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第四章 员工招聘 企业根据人力资源规划与工作描述及工共规范，进行员工招聘与甄选。这是人力资源规划的具体实施。选人选的好，育人就容易，用人得心应手，留人也方便。 第一节 招聘概述 第二节 招聘渠道与选择 第三节 求职过程 第一节 招聘概述 一、招聘的定义 二、招聘的作用 三、招聘的原则 四、影响招聘活动的因素 五、招聘的过程 一、招聘的定义 招聘——组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、外部吸收人力资源的过程。 ?招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析 ?招聘的来源：内部、外部 ?招聘的基本目标：在恰当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需人员。 二、招聘的作用 是实现优质人力资源充足供给的重要手段。 是组织对外进行宣传的一条有效途径。 从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量。 有利于劳动力的合理流动。 影响着人力资源管理的费用。 三、招聘的原则 因事设人 能级对应 德才兼备 用人所长 宁缺勿滥 四、影响招聘活动的因素 （一）外部因素 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 （二）内部因素 企业自身形象 企业招聘预算 企业政策 （一）招聘基本流程 莫仕公司的招聘 莫仕公司是世界最著名的三大投资银行之一，全球总部设在纽约。 招聘三道关 （二）招聘中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 （三）招聘人员的选择 人力资源部门的人员 直线经理 招聘的工作岗位的任职者 招聘的工作岗位的下属 （四）招聘收益金字塔 （五）真实工作预览 1、内容 奖励、工作条件、职业前景、技能训练、工作挑战性等 2、优点 使求职者判断自己与这家公司的要求是否匹配； 使求职者预测自己对组织期望； 使求职者感到组织是真诚而可信赖的。 3、注意事项 信息真实、详细得当、内容全面、把握要点。 （六）招聘评价 招聘的时间 招聘的成本 招聘单价=招聘费用/应聘人数 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）x100% 其他条件相同时，应聘比率越高，招聘效果越好。 录用比率=（录用人数/应聘人数） x100% 其他条件相同时，录用比率越高，招聘效果越好。 第二节 招聘渠道与选择 一、内部招聘 二、外部招聘 三、招聘渠道的选择 一、内部招聘 （一）提升 从内部提拔合适人员来填补职位空缺是常用的方法。 优点：一种最省时、省力、省钱的方法。 （二）调换 职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。 好处：可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提升做准备。 适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。 一、内部招聘 （三）轮岗 使员工在不同工作岗位之间轮换。 适用于一般员工。 优点：使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备；减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。 （四）内部公开招聘 在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、局域网等。 使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可报名申请。 二、外部招聘 （一）校园招聘 吸收初级专业人员和技术人员的一个重要途径。 企业选择学校的因素： 与本公司相关的专业领域的学术水平； 符合公司技术要求专业的毕业生人数； 以前毕业生在本公司的工作表现； 该校毕业生过去录用数与实际报到数之比； 学生的质量。 组织进行校园招聘时应注意： 选派能力较强的工作人员； 对求职者的答复要及时； 提前做好准备； 体现出公平和诚实； 通过实习岗位发现人才。 二、外部招聘 （二）职业中介机构 委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行人员。 形式：公共就业服务机构：蓝领工人 私营职业中介机构：白领人员或专业技术人员 借助职业中介的情况： 难以吸引足够多的候选人； 只需招数量很少的员工； 急于填充某一关键岗位空缺； 缺乏招聘经验。 （三）猎头公司 寻找高级主管人员和高级技术人才。