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第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理 二、员工素质测评的类型 特 征 （一） 选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评。 1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2、测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。 3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4、测评指标具有灵活性。以客观、便于操作与相关性为前提 5、结果体现为分数或等级。 （二） 开发性测评 是以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这些测评主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 （三） 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评。 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2、结果不公开 3、有较强的系统性。 （四） 考核性测评 （鉴定性测评） 以鉴定活验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。 经常穿插在 选拔性测评 中。 1、概括性。 2、结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 从理论上有以下主要形式 （一） 一次量化与二次量化 一 二 做 序数解 释 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也成为实质量化。 二次量化即指素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性后再定量刻画的量化形式。 二次量化的对象一般式那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。 （二） 类别量化与模糊量化 都可以看做是二次量化。（做序数解释的二次量化） 类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化责要求把素质测评的对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 （三） 顺序量化、等距量化 与比例量化 深层次的量化，它们都可以看做是二次量化。 （四） ★当量量化 当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 五、素质测评标准体系 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心。 素质测评标准体系的要素 1、标准 指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 2、标度 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 3、标记 即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A,B,C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示。 测评标准体系的构成 横向结构：指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并 列出相应的项目。 纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行表述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。 测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 A、身体素质；B、心理素质 （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素 测评标准体系的纵向结构 ⑴测评内容 ⑵测评目标 ⑶测评指标 测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 2、常模参照性指标体系 六、品德测评法 （一）FRC品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 （二）问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术 特点：1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性。 3、反映的自由性。 在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应 七、知识测评 六个知识测评层次是： 1、记忆——认知目标的最低层次。 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价——认知目标的最高层次。 八、能力测评 （一）一般能力测评 即通常所说的智力测验 （二）