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女性就业歧视问题产生的原因及对策 　　摘 要 女性就业歧视是我国社会主义发展进程中的一个突出问题，不仅损害了女性权利、违背了男女平等，而且不利于和谐社会的构建。本文从法律、经济、文化三个方面分析其内在缘由，并为女性走出这一困境提出相应的建议 关键词 女性 就业 性别歧视 作者简介：李明，中国社会科学院研究生院，硕士在读，研究方向：民商法；尹?矗?河北工业大学马克思主义学院 中图分类号：C913.2 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.083 美国经济学家贝克尔在《歧视的经济学》中对劳动力市场上的性别歧视做了明确的界定，“当只是由于性别原因使两个完全同质的人受到不同的对待时，劳动力市场上的性别歧视是存在的”。歧视是一种妨碍效率和社会公平的主观偏见，而性别歧视则剥夺了部分群体的工作机会和就业权利。随着市场经济的不断推进，劳动力市场上的性别歧视现象越来越突出，其中在女性群体中尤为甚。就业是女性获得经济独立，赢得社会尊重和人格的重要渠道，但在我国特殊的国情和政策下，女性在就业过程中长期遭受歧视和不公正待遇 根据国家统计局的三次全国调查显示，我国男女两性收入差距在过去的二十年日益扩大。2010年，女性城市居民的年收入相当于男性城市居民年收入的67.3%，两性收入差距比1999年扩大了10.2个百分点。从收入分布来看，女性较多地集中在低收入的职业，而在相同职业中，女性的职务级别也比男性普遍偏低 一、女性就业歧视的表现 女性就业歧视是指在劳动力市场上，雇主在女性求职者具备完成工作的条件下设置就业门槛或者给予女职工不同待遇的行为。我国女性就业歧视主要体现在三个方面： （一）雇佣歧视 劳动力市场存在对女性的雇佣歧视，首先体现在招聘机会不平等。劳动力市场的需求方是各类企业，在对待两性劳动力态度和评价方面，女性劳动力无论生产能力如何，一般都被视为劣势重重，性别歧视已经变成一种司空见惯的现象，表现在：一些企业在招聘中明确标明“男士优先”，以此剥夺女性的应聘机会；有的企业虽然在招聘中不要求性别，但实际上以更加隐性的方式，通过内部控制拒绝女性。第六次全国人口普查显示，2010年女性就业率低于男性13.8%。在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10.0%，男性仅为 4.5%；在有求职经历的女大学生中，24.7%曾经遭遇过不平等对待。据2015年中国人民大学国家发展与战略研究院发布研究报告指出，在使用相同简历情况下，男性接到面试通知的概率比女性高出42% （二）薪资歧视 薪资歧视首先体现在同工不同酬。国际劳工组织1951年《同酬公约》第一条规定“对男女工人同等价值的工作赋予同等报酬一词，系指不以性别歧视为基础而确定的报酬标准”。然而在现实社会中，有些用人单位忽视女性在工作中的诸多优势而片面夸大可能产生的负面效应，导致同等工作、同等效率的劳动者在提供等量劳动后却因性别差异得到不同的报酬。由北京大学教育学院教育经济研究所在发布的《2015年高校毕业生就业状况调查》中显示，2015年高校毕业生中，男性月起薪比女性平均高出553元 （三）后劳动力市场歧视 劳动力市场上大部分用人单位关于退休年龄的规定是，“男性年满60周岁，女性年满55周岁”。在我国，男性和女性同一时间接受教育，同一时间参加工作，但退休的年限却不同，这意味着，男女两性对各自人生相同投资后，却得到不同的回报，主要体现在劳动力市场后女性收入和退休金等降低 二、女性就业歧视问题产生的原因 女性在劳动力市场上受到歧视的原因涉及法律、经济、文化多个方面，需要从不同角度进行分析 （一）现行法律机制不健全 首先，现行立法中必备的法律制度缺位。由于我国尚没有出台专门的《反就业歧视法》，也没有对“歧视”做出确切的概念界定，一些禁止女性就业歧视的法律规范分散于《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》中，导致缺乏系统而有效的防止女性就业歧视的法律制度 其次，现行立法中表述大多笼统模糊，导致法律操作性不强。虽然我国的现行法律中都有关于女性就业歧视的禁令，但大都不够明确。如《劳动法》第十二条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。这条规定中，并没有对“拒绝录用”和“提高对妇女的录用标准”的具体方式方法进行详细地说明和禁止。因此一些用人单位在劳动力市场中存在的隐性性别歧视，就更加难以取证求实。又如《妇女权益保障法》第二条作出规定“禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女”。但何种行为构成歧视，应如何承担责任，都没有说明。这就导致一些用人单位利用“擦边球”的做法钻空子来逃避法律责任 总之，现行法