学习型组织理论在国企员工培训中应用.doc

学习型组织理论在国企员工培训中的应用 　　摘要：学习型组织是由彼得 关键词：学习型组织;国企员工;培训;应用研究;问题与策略 中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01 前言 企业发展的动力主要出自员工，而实现员工的提升主要是依靠培训。对于当前我国的市场竞争愈发激烈的背景下，国有企业已经不在具有人才丰富这一优势，员工素质降低以及人才外流等现象是普遍存在的，而且对企业发展造成了不同程度的制约作用。在此背景下，基于学习型组织进行国企员工的素质提高，已然是今后国企建设出优秀的人才队伍的主要方式，从而实现国有企业能够健康、稳定持续的发展 一、目前国企培训工作存在的问题 （一）理念相对落后 我国国企的建立与发展，其内部均具有着显著的时代特征，对于培训体系而言，主要具有缺乏引导、跟风建设以及缺乏理念等特点。很长一段时间领导并未对员工培训加以足够的认识，仅仅是将理论学习以及思想教育作为主要的培训内容，导致企业发展和员工培训出现了脱节。此外，员工对于培训也没有任何的积极性，常常将培训作为一项任务，未认识到学习所具有的重要作用。再加之企业领导并不愿实际参与到培训与学习之中，未做好表率作用，最终整体上使培训变为了无用之物[1] （二）缺乏科学的培训计划 由于培训理念存在相对落后的状况，致使国企进行培训时常常是较为任意的，从当前的时期多数企业来看，大多企业仅仅是为了完成上级部门的要求，并没有为员工培训建立完善、合理的培训计划，对员工需求也并没有加以考虑。此外，在培训计划往往存在较为明显的倾向性，过多的倾向于管理人才方面，甚至将培训作为管理人员进行休闲与放松的奖励。最终导致培训没有一个共同的愿景，基层员工缺乏积极参与培训的动力 （三）缺少健全的培训评估 培训体系建立的成功与否主要在于评估机制，但是在实际中，多数的国企并未将其作为评估机制中的一员，培训常常是事前通知，培训不存在有效地约束，导致参与者没有一个端正的态度，部分国企的培训评估明显和实际工作存在的脱节的现象，测评形式非常的单一，常常是培训后写个总结或测试，内容也是相对非常的肤浅，致使国企员工培训没有显著的效果，甚至可以说培训有点鸡肋 二、学习型组织理论基础下的国企员工培训策略 （一）对培训需求加以深入分析 培训需求指的就是企业员工工作要求以及标准与其员工自身的工作能力之间的差距。为了弥补这个差距，部分企业就会举办这样的一种学习型的培训会议，从而，让员工认识到自身的不足与差距，然后通过培训手段缩短这段差距。培训需求分析包括岗位需求、个人需求以及组织需求等三个方面，并且是以为员工自身发展、企业服务为前提的。只有这样，员工的工作价值取向和企业的未来发展方向才能够更好的契合[2] 要想完成培训任务，达到理想的培训效果，那么在培训前期就要制定一个周密的培训计划，对于不同体质的企业也要有不同的培训流程以及培训模式，就拿国企来说，国家企业的培训需求是以整体为出发目标，不但要把所有人视为一个整体，还要考虑到每个员工职位、企业文化、愿景等来制定培训计划 （二）完善培训激励约束方面的机制 在培训时，企业应该要注意把培训和职工需要、企业需要密切的结合起来，通过有效的奖励机制，来调动，激发员工的对技能和知识的学习兴趣。除此之外，还要利用团队学习的方法，让员工们认识到团队的重要性，使得团队的智慧、力量得以充分发挥，助力培训 国有企业的员工需求一般是劳动报酬，或者是业绩被领导以及同事认可以及升职的可能等。对于专业的技术员工的能力的提升就是要靠不断地接受培训从而接受继续教育和自身实践经验得到的。所以，企业要把员工的培训质量、次数与员工的业绩结合起来，提升员工的再学习能力以及自觉性。同时，我们可以采取让领导与普通员工一起培训的方式来把目前国有企业的培训方式整合一下，变分散为团队的培训方式，整合为符合员工自身的发展需求，有渐进性。使得整个企业集体学习，集体进步 （三）健全培训考核制度 最核心的一个培训问题就是培训质量问题，而国有企业的员工培训质量评估体系，对于培训针对性以及时效性不强等都可以有效的解答。对于国有企业来说，我们想要激励员工，达到培训建设目标，就要有一个完善的考核制度。然而，现在我国国有企业的培训考核还不完善，形式比较单一，就跟学校教学一样，这种形式与学习型组织的“自我超越”以及“系统思考”是相违背的。真正的优质的完善的考核制度是这样的：首先，培训管理人员不应只注重对结果的考察，还要经常注意学员的反应，让一次性的考核变为多次的。其次，增加考核标准，拓展考核项目，让员工达到通过其中多个考核目标来替代只能完成一个特定项目目标才算通过考核的形式。最后，每次培训