三点成就非凡人力资源管理..doc

三点成就非凡人力资源管理 　　成就非凡人力资源管理有三个关键点：战略导向、全员参与和建立系统平台 “战略导向”是关键点 所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门、一个人所做的事情必须为总体目标服务，而不是各自为阵。企业人力资源管理先后经历了人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理和人力资本管理四个发展阶段。传统的模块化思维很容易将HR工作思维固化到某个工作点或线条上，很难培养战略高度和大局观，而且很容易形成“本位主义”思想和作风，不利于内部协作和横向岗位轮换。另外，我们知道从专员、主管、经理、总监、副总裁、首席人力资源官几个HR职业发展通路来看，HR要想从低阶职位晋升到高阶职位，不仅思维上要从一个点（或一个模块）提升到一个面（或一个系统）上来，还要从“专才”提升到“通才”层面上来，更要从“做事”提升到“管理”的层面上来，HR的纵向发展也要求HR必须从传统模块化思维上升到系统化战略思维 比如，企业2017年要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？ 所以，人力资源管理部门要有作为一定要首先保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念 人力资源管理的工作要驱动战略的实现，人力资源管理部门的人员，特别是人力资源总监或人力资源经理，一定要围绕“三个务必”做足功课 务必要明确行业发展趋势和企业发展战略。你所处的企业是在什么行业？这个行业有什么特点？这个行业的典范是谁？为什么会成为典范？这个行业有什么样的发展趋势？只有洞察行业，才有足够的高度做好人力资源管理。同时，必须洞察企业的发展战略，因为这样才能保证让所做的事情做好，进而产生价值 务必要了解企业各个版块的业务。比如研发、供应、生产、营销等业务版块是什么，他们是如何工作的，对人力资源管理有什么需求？如何做才能帮助各业务版块更好的实现价值？ 务必要找到战略与专业运作之间的逻辑关联，并衔接好两者的关系。比如说开展培训是人力资源管理的一项专业活动，但培训和企业战略之间两者是如何关联的，这要清楚。要保证这项专业活动对驱动战略的实现是正相关的，即培训做得越好越到位，对企业战略实现的带动作用越大 “全员参与”是基本点 一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情。殊不知，人力资源管理如果走不出人力资源管理部，让它变成全员参与的工作，人力资源管理部门不可能在企业成功 如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害 第一个危害是影响到自身的发展。因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成。为什么？因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功 第二个危害是影响单位的发展。企业界有个著名的八二定律，即：80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门里人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的 现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金？很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力！来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做；碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办！像惠普、IBM这些跨国公司，他们的管理者对下属是这样一个要求――“你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么？” 如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展