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浅谈企业绩效考核的误区以及解决策略 　　【摘 要】本文在对企业绩效考核内涵以及意义进行阐述的基础之上，总结了当前企业绩效考核工作开展中普遍存在的误区，并结合自身绩效考核工作经验以及这一课题的研究成果，提出了化解绩效考核误区的具体策略，以期能够给企业做好绩效考核工作、避免考核误区提供有益指导 【关键词】绩效考核；误区；沟通；策略 一、企业绩效考核概述 1.绩效考核内涵 绩效考核是指企业利用定性、定量指标对员工绩效完成情况进行评价，并对绩效考核结果进行分析，对员工未来的绩效行为进行正面引导的一个过程。作为绩效管理的重要环节，绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，发挥着重要的作用，其本质上就是一种过程管理，通过将企业战略目标进行层层分解，督促员工完成自己的绩效任务，从而帮助企业实现发展目标 2.绩效考核意义 绩效考核对于企业的重要意义集中在两个方面：一方面对于员工所取得成绩通过评价进行把握，依据考核结果进行奖惩，从而激励员工更加努力的去提升自身的绩效，获得更多的奖励；另一方面通过绩效考核可以发现员工绩效任务完成能力方面的不足，继而制定相应的改进措施，帮助员工提升绩效任务完成能力，实现其绩效水平的不断提升 二、企业绩效考核误区 1.考核流于形式 绩效考核流于形式的情况非常突出，绩效考核就是走个过场，考核结果大家都一样，优秀名额大家轮流坐庄等等，这就会导致绩效考核在敦促员工绩效改善方面的作用大打折扣。在绩效考核流于形式的情况下，没有员工会重视绩效考核工作，绩效考核成为了企业管理领域的“鸡肋”，成为了一项费时费工却没有意义的工作 2.考核目的单一 绩效考核目的单一这样一个误区会极大的影响绩效考核作用的发挥。不少企业简单地认为绩效考核就是为企业薪酬分配提供依据，但是忽视了绩效考核在员工绩效改进、员工培训、管理优化等方面的目的，从而使得绩效考核在上述工作改进方面的作用不够明显 3.考核要量化 考核量化在很多企业备受推崇，量化考核固然有其优点，但是员工绩效本身具有多维性，有的方面可以量化，有的方面不能够量化，如果绩效考核陷入了一个为了量化而量化的误区，将那些不应该量化的内容进行量化，则必然会导致绩效考核工作效度大打折扣 4.考核要淘汰 不少企业将绩效考核当成是末位淘汰的工具，企业依据考核成绩对员工进行排队，那些绩效完情况排名靠后的员工被淘汰。只要考核，总有人排名垫底，久而久之，就会搞得员工人人自危，无心工作，员工忠诚度不断下降，从而影响到企业的健康发展 5.考核无沟通 不少企业在绩效考核中，对于沟通反馈的重要性没有一个正确的认识，片面认为绩效考核就是考核者对于被考核者的绩效进行客观评价即可，没有必要在考核之前、之中、之后进行必要的沟通，而绩效考核实践证明，在没有充分沟通的情况之下，会导致员工对于考核的支持不够，会更倾向于认为绩效考核就是“找茬”、绩效考核不够公平等等，影响到这一工作的顺利开展 三、解决绩效考核误区策略 1.提升考核实效性 企业绩效考核工作一定要提升实效性，避免这一工作流于形式，既然投入了时间、精力来做绩效考核工作，就必须要做好这一工作，确保绩效考核的目的能够达成。绩效考核工作一定要做到公开公平，实事求是的去评价每一个员工的真实绩效水平，并根据员工的绩效进行奖惩，绝对不搞大锅饭平均主义，更不能将考核者的主观喜好夹杂到绩效考核中去，影响到绩效考核的公平性 2.考核目的多元化 从绩效考核的目的来看，考核目的多元化可以有效的提升考核水平，从而更好地发挥绩效考核作用，企业绩效考核的目的除了根据绩效考核结果进行员工薪酬分配之外，还包括为企业培训方案优化提供指导，为员工职业发展提供信息等等，唯有如此，才可以实现绩效考核效用的最大化 3.考核定性与定量结合 绩效考核需要做到定性考核以及定量考核之间的有效配合，能够量化的绩效就量化，不能够量化的绩效也没有必要非去量化，这样可以更加精准的来衡量员工的绩效。举例而言，员工业绩方面的指标就可以定量考核，而工作态度、行为方面的指标则需要定性考核。当然定性考核与定量考核的结合对于考核者来说是一个很大的考验，需要考核者处理好不同指标之间权重设置 4.避免末位淘汰 绩效考核的最终目的就是为了提升企业的整体绩效水平，因此末位淘汰仅仅就是一个惩罚性措施，而不是根本目的。企业绩效考核工作的开展需要将重心放在发现员工绩效完成能力不足方面，更多地采用激励措施来强化员工完成绩效的努力。所以，企业绩效考核方面，一定要尽量少用或者不用末位淘汰这种管理手段，避免员工因为长时间存在压迫感、危机感而出现职业倦怠或者主动离职 5.加强考核沟通 绩效沟通要贯穿绩效考核全过程，在绩效考核开始之前，