绩效工资强度对员工绩效结构影响.docVIP

绩效工资强度对员工绩效结构的影响 　　摘要：采用定序测量改进了对绩效工资强度进行定类测量的传统方法，添加非任务绩效之后构建了完整的员工绩效结构。运用社会交换理论提出了研究假设，分析了绩效工资强度变化对员工任务绩效与非任务绩效的影响。经由实验研究发现，绩效工资强度对员工任务绩效有积极影响，对员工非任务绩效有消极影响；个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效和非任务绩效之间的关系有调节作用，高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响大，低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响大 关键词：绩效工资；任务绩效；非任务绩效 能够将员工绩效与工资链接起来的绩效工资（Performance pay）备受学术界和管理界青睐，学术界几乎一致认为绩效工资是一个提升员工绩效的有效管理工具（Belfield和Heywood，2008）。推行绩效工资会影响员工的分配公平感知，进而影响员工的绩效投入策略。现有文献主要关注的是员工的任务绩效（Taskperformance），这是与员工岗位职责和组织正式报酬体系密切联系并且被明确规定的绩效，但忽视了与员工岗位职责和组织正式报酬体系缺乏密切联系且没有被明确规定的非任务绩效（Non-task performance） 随着竞争激烈程度的提高和市场需求变化的加快，员工非任务绩效的重要程度在逐渐提高。组织推行绩效工资的前提是完整地理解员工的绩效结构，一个值得回答的问题是：绩效工资强度对员工绩效结构的影响如何？在现有研究中，很少有学者将绩效工资强度作为自变量，将包括任务绩效和非任务绩效在内的员工绩效结构作为因变量，以实验方法研究这一问题。组织推行绩效工资在一定程度上反映了组织与员工之间的交换关系，因此，社会交换理论可以作为本文的理论框架。本文的核心研究问题是，绩效工资强度对员工任务与非任务绩效的影响是什么？将比较绩效工资强度对员工任务绩效与非任务绩效影响的差异，探究员工的个人主义/集体主义价值观对任务绩效与非任务绩效的调节效应的差异 一、绩效工资与员工绩效结构文献回顾 1.绩效工资对员工动机的影响 就组织推行绩效工资对员工的影响而言，工资满意度、绩效、组织忠诚度、离职意愿等是常用的观察变量。Heneman和Schwab（1985）认为影响工作满意度的因素除了工作环境之外，还应该包括薪酬满意度，他们在开发工资满意度量表时将工资结构理解为员工之间的纵向工资差距，偏相关分析表明，员工对工资结构合理性的判断与工资满意度呈正相关。他们所指的工资结构实际上就是绩效工资，因为推行绩效工资必然增加员工之间的纵向工资差距。Kim和Mone（2008）基于问卷调查分析了自我效能感、绩效工资感知和工资满意度之间的关系，发现自我效能感与工资满意度呈负相关，绩效工资感知与工资满意度呈正相关，自我效能感与绩效工资感知的交互作用与工资满意度的正相关系数更大 Campbell等（1998）较早引入绩效评估和个体动机这两个变量分析了组织推行绩效工资与员工绩效之间的关系，认为推行绩效工资并不能改善员工的工作动机，因为推行绩效工资可能会给工作动机带来消极影响。Kuvaas（2006）在分析组织推行绩效工资与工作满意度之间的关系时发现，在控制工资水平之前，接受绩效工资与没有接受绩效工资的员工相比，其情感承诺水平并没有明显差异；但是在控制工资水平之后，前者比后者的情感承诺水平明显更高 2.员工绩效结构 最初的绩效评估坚持狭义的结果导向，认为根据量化产出提供绩效工资能够为评估对象提供足够激励，并提高组织绩效。测量狭义的任务绩效比较容易，可以降低绩效评估的交易成本，便于比较同类评估对象的绩效，从而为开展标杆管理提供依据。但是结果导向的绩效评估的局限性也非常明显，因为有些评估对象的产出难以测量，而且单纯坚持结果导向容易助长员工采取机会主义行为 在认知上述局限陛的基础上，学术界拓展了绩效评估的边界，将评估对象的行为绩效也纳入了绩效评估的内容，从而形成了包括行为与结果在内的多维度绩效结构。在总结前人关于组织公民行为和亲社会组织行为的基础上，韩翼和廖建桥（2006）提出了一个“四维一体”的绩效结构模型，由任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个维度构成。其中，任务绩效主要是指评估对象基于岗位职责必须完成的工作任务，基本上对应着狭义的结果绩效；关系绩效主要是某个评估对象为了提升组织的整体业绩，而在其他评估对象取得绩效的过程中提供协作时表现出来的奉献行为；学习绩效则是指评估对象为了可持续地直接提升自身的绩效，同时也间接地提升组织的整体绩效而接受新知识，为优化工作方法或者流程奠定基础；创新绩效则是指评估对象主动总结完成工作任务的经验，产生新知识或者优化工作方法或者流程方式 二、理论框架与研究假设