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人力资源管理师二级通关宝典 构性、行为环境、工作绩效；* 纵向标准三要 12、面试： 面试程度划分：（结构化、非结 19、行为描述面试： 内涵 （用过去的行为预 **招聘与配置** 素：内容、目标、指标） 构化、半非结化）②实施的方式（单独面试、 测未来行为；识别关键性工作要求；探测行为 1、员工素质测评的基本原理： 个体差异； 6、品德测评法： FRC 品德测评法；②卡特尔 小组）③进程 （一次性与阶段性）④题目内容 样本；）②假设前提 （一个人过去行为最能预 ②工作差异；③人岗位比配原理 （工作报酬与 16因素个性问卷法（16PF）、艾森克个性问卷 （情景面试、经验性情景面试） 示其未来的行为、说和做是截然不同的两码 员工贡献、工作要求与员工素质、员工与员工 （EPQ）、明尼苏达多相个性问卷法 （MMPI）③ 13、今后面试的发展趋势：（形式丰富化、程 事；）③关键性要素 （情景、目标、行动、结 之间、岗位与岗位之间；） 投射技术(测评技术的隐蔽性、内容的非结构 序结构化、提问弹性化、面试结果标准化、面 果） 2、员工素质测评的类型： 选择性测评 （强 性与开放性、反应的自由性) 试测评内容全面化、考官知识专业化） 20、培训结构化面试考官要求：要求面试考官 凋区分功能即不同素质不同水平的人区别开、 7、知识测评： 国外：（知识、理解、应用、 14、面试的基本程序： 准备阶段（*面试的 有相关专业知识、有丰富的社会经验、有掌握 测评标准应该精确，不得含糊、强调客观性使 分析、综合、评价；）②国内：（记忆、理解、 指南包含的内容团队的组建、面试的准备、提 测平技术，熟练使用各种面试技巧、有个人品 测评方法数量化与规范化、指标有灵活性、结 应用；） 问分工和顺序、提问技巧、评分办法）②实施 德和修养； 果体现为分数或的等级）；②开发性测评；③ 8、能力测评： 一般 （即智力测验）、②特殊； 阶段 （关系建立、导入阶段、核心阶段、确认 21、面试的最终决策：淘汰不具备关键选拔性 诊断性测评 （内容要么精细、要么广泛； 结 ③创造 （托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造 阶段、结束阶段）③总结阶段（综合面试结果、 素质的侯选人、对剩下的人员进行指标等级得 果不公开； 有较强的系统性）；④考核性测评 力测验系统、吉尔福德智力结构测验）④学习 结果的反馈） 分处理、得分高的侯选人排列在前、根据招聘 （概括性强，范围广泛； 结果要求有较高的 （心理测试或笔试、面试、情景试验等） 15、面试中的常见问题： 目的不明确、②标 人数按照编号在前的原则，选取一定数量的应 信度与效度）； 9、企业员工素质测评的具体实施： 准备阶 准不具体、③缺乏系统性、④问题设计不合理、 聘者。 3、员工素质测评的主要原则： 客观与主观； 段；②实施阶段 （测评前的动员、测评时间和 ⑤面试考官的偏见 （第一印象、对比效应、晕 22、评价中心的主要作用：有利于选拔员工， ②定性与定量；③静态与动态；④素质与绩效； 环境的选择、测评程序中测评指导语编写与测 轮效应、录用压力） 对员工的胜任能力进行考核；用于培训诊断， ⑤分项与综合； 评操作、回收测评数据）；③测评结果调整 （* 16、面试的实施技巧：（充分准备、灵活提问、 分析员工的优劣势态，为培训提供参考依据； 4、员工素质测评的量化的主要形式： 一次 结果误差原因为标体系和参照标准不够明确、 多听少说、善于提取要点、重点、 排除各种 用于员工技能的开发改善和提高技能。 与二次；（“一”作序数词时也叫直接量化、实 晕轮、近因、感情、参平人员训练不足；* 处 干扰、进行阶段性总结、不要带个人偏见、在 23、无领导小组讨论类型： 主题有无情景（无 质量化； “一”作基数词时为一次完成、也 理方法：集中趋势分析、离散、相关分析、因 倾听时注意思考、 注意肢体语言沟通） 情景讨论、有情景讨论）②给应聘者是否分配 称纵向量化；“