2005-3-培训需求评估.ppt

素质构成要素 ——“冰山”模型 素质模型 素质（competency)指员工通过达到目标或完成任务来胜任某项工作所需的才能，包括知识、技能、态度、价值观和个性特征等。 素质模型 （ competency model)是指确定完成每项工作所需的素质与之相应的知识、技能、态度、价值观和个性特征的行为组合。 素质模型的应用 素质模型 　　　　 素质模型的构建 1. 明确被分析的工作或职位 ３.区别绩效优秀与绩效一般者 ２.找出经营战略的变化产生的新素质要求 4.确定导致有效或无效行为的素质 5.建立素质模型 6.检验素质模型 素质模型对培训与开发的应用 Human Resource Competency Study 2007-1-18 人力资源胜任特征研究的起因和历史 人力资源胜任力研究旨在寻求以下两个问题的答案: 1.什么样的胜任素质能区分出人力资源专业人员? 2.为了帮助构建企业、人力资源部门需要具备何种能力？ Human Resource Competency Study 人力资源胜任特征研究的起因和历史 由密西根大学和RBL集团共同组织： - 过去20年有5次大量数据 - 目前人力资源领域现有的最详尽的实证数据 - 在研究的全过程中，4万多名人力资源专业人员和他们的直线管理者参与了调研 - 全球最大的关于人力资源胜任素质和能力的问卷 企业代表包括小型、中型和大型 涵盖几乎所有行业代表 Human Resource Competency Study HR模型的演变 经营知识 HR 工作传导 变革 经营知识 变革 HR 工作传导 变革 HR工作 传导 文化 经营知识 战略性 贡献 HR工作 传导 HR工作 技术 个人诚信 个人诚信 经营知识 1987 1992 1997 2002 个人诚信 Human Resource Competency Study 2007年人力资源胜任力模型 人力资源专业人员 业务联盟 战略变革 设计者 日常工作的 战术家 可信任的 积极实践 者 人才管理者/ 组织设计者 文化 管理者 Human Resource Competency Study HRMPr(2007)模型:维度和因素 可信任的积极实践者 - 公正地传导人力资源成果 - 信息共享 - 建立信任关系 - 有主见地从事人力资源工作 文化管理者 - 文化颁布者 - 文化验证者 - 文化塑造者 - 使文化个性化 战略变革设计者 - 保持战略灵敏度 - 促进变革 - 客户参与 人才管理者/组织设计者 - 确保现在与未来的人才 - 培养人才 - 塑造组织和沟通 - 营造沟通机制 - 设计激励体系** 日常工作战术家 - 落实人力资源政策 - 发展人力资源信息技术 业务联盟 - 阐述社会环境 - 服务于价值链 - 明晰表述价值主张 - 发挥企业技术影响力 HRMPr(2012)模型 ? Strategic Positioner ? Change Champion ? Credible Activist ? HR Innovator Integrator ? Capability Builder ? Technology Proponent ATD的培训胜任模型 思考题 影响绩效与学习的因素有哪些？你认为哪一最重要？ 假设你为Ａ公司的一项新技术进行培训需求评估，描述一下你所使用的方法？ 描述一下任务分析的主要作用和步骤。 ? All copyrights reserved 3. 培训需求评估 学习目标 ＊说明培训需求评估中组织分析、人员分析和任务分析所扮演的角色； ＊了解培训需求评估过程中高层管理者、中层管理者和培训者各自关注的重点问题； ＊掌握培训需求评估的不同方法并能够指出每种方法的优缺点； ＊说明个人特征、工作输入、工作输出、结果和反馈是如何影响绩效和学习的； ＊知道如何为员工创造易于接受培训的条件 　　　　回顾“指导性设计过程” 1. 进行培训需求评估，明确是否需要培训 ２.确保员工有学习培训内容的动机与基本技能 ３.营造学习所必需的环境 ４.确保培训成果在工作中的应用 ５.选择培训方法 ６.评价培训是否达到预期的效果／财务收益 培训需求评估要解决的问题 是否需要培训？ 谁需要培训？ 需要培训什么？ 为什么培训需求评估是必要的 培训会被错误地当做解决及绩效问题的措施 培训项目可能使用错误的目标、内容和方法 那些不具备培训所需的基本或必要技能以及学习自信心的受训者会被要求参与培训项目 培训传授的不是期望的学习、 行为改变或