绩效管理(运转).ppt

* 应该这么说 . . . . . . 不能这么说！ . . . 一名执行人 “悟空，你去化斋吧” “那么，你们会去化斋的，对吗？” . . . 最后期限 “天黑之前” “我要求你立即完成任务” . . . 对成功的明确定义 “带回够我们师徒四个人吃的晚饭” “一定要带来晚饭” . . . 权力转让 “让悟能和悟净来帮你，需要谁帮忙你尽管说” “做你该做的” . . . 理解和承诺 “那么，悟空， 你将执行的措施是什么呢？” “悟空你都清楚了吗？好！” 应记录所有措施、经一致认同的执行人和时间表以便进行后续跟踪。常用的跟踪机制有 T卡 执行日志 措施必须具备 . . . . . . 清晰的汇报机制 “完成时，飞回来向我报告” 业绩管理要素——问题解决 开展绩效管理应注意的问题 绩效管理概念 绩效管理作用 绩效管理体系所包含要素 [Image Info] www.wizdata.co.kr - Note to customers : This image has been licensed to be used within this PowerPoint template only. You may not extract the image for any other use. 绩效考核 判断式 （流程没有构成循环） 秋后算帐 成－－败 结果（短期） 人力资源程序（局限） 关注过去 绩效管理 计划式 （流程构成循环） 问题解决 双赢 过程（长期） 管理（全面） 关注未来 开展业绩管理应注意的几个问题 【误差-偏差】 分布 晕轮 自我 个人 偏见 后继 制定详细、具体、明确的评价标准 建立严谨的工作记录制度（习惯） 培训考评者 端正其认识 提高考评技巧 。。。 开展业绩管理应注意的几个问题 优点与缺点并重 建立并维护彼此的信赖 集中在绩效 鼓励、倾听 集中于未来而非既往 积极的方式结束面谈 避免对立与冲突 说明面谈的目的 公司不是要无情地对待员工，而是要无情地对待业绩 * * 绩效管理是指为实现组织发展战略和生产经营目标，采用科学的方法，通过对员工的工作业绩、劳动态度、行为表现，以及综合素质(能力)的全面监测、分析和考核评估，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善组织与员工行为，提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。 * 绩效管理首先是管理，含概管理的所有职能（计划、组织、领导、控制）； 绩效管理是一个持续不断的沟通过程，该过程由员工与其主管之间达成的协议来完成； 绩效管理不仅强调结果，也重视达成目标的过程，绩效管理是一个管理循环改进的过程。 绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。 * SHA- LCD001AW (GB) * * SHA- LCD001AW (GB) * 理解公司战略层方面的绩效指标找出和战略目标直接相关的驱动因素 找出级别最高的关键绩效指标。这些指标包含了能够代表公司业务表现的所有重要元素（例如：质量，成本/效率，交付，安全和士气） 这些指标符合SMART原则 把已经确定的高级别的关键绩效指标，沿着公司组织结构层层往下分解到各个岗位、各个级别上 SMART”方法帮助我们仔细设计关键绩效指标，并限制其数量 明确性： 是否有明确的定义？ 是否易于理解？ 是否很容易得到结果而无需经过复杂的计算？ 可测量性：是否易于测量？ 我们是否拥有或能收集到所需的数据？ 是否能与其他小组或外部数据进行比较？ 测量的标准是否清楚明确？ 可达成性： 是否是可达成的？ 是否会造成挫折感？ 是否具有挑战性？ 相关性： 是否与公司大目标相关？ 是否支持上层目标？ 是否与业务单元的战略和目标相一致？ 时限性： 是否有明确的时限要求？ 测量该指标的频率是否允许我们有足够时间在报告周期内解决发生的问题 * 工序间，班组间的合作， * 自上而下的目标设定主要运用在:1.强制的要求，如：“交货周期缩短30%”2.对上层业务指标的分解（小时产量）3.系统的设计范围 对标：比较行业标准，将自身的关键指标与最佳做法进行比较，比较的对象可以是:1.其他分支机构/部门2.行业领先企业/典范3.本行业以外的具有类似职能的部门的最佳做法4.我们自己部门最佳的天/周/月的表现，但 自下而上认可:一线认可最优 * 绩效面谈在整个绩效管理中起着非常重要作用，有效沟通、相互尊重、相互理解是达成共识的基础 * SHA- LCD001AW (GB) * SHA- LCD001AW (GB)