四章 人员招聘 甄选与录用.pptVIP

提高招募有效性 （一）吸引足够多的求职者 提高招募的有效性 选择适宜的招募渠道 提高招募的有效性 组建一支称职的招募队伍 弄清楚企业对人员的确切要求，并通过有效的招募方法来吸引各方面人才招聘，是人员甄选与录用的关键环节。 ? 以下列出的是招聘录用的一般程序。 招募广告的一般内容 1. 选择适当的媒体 1. 确认“猎头”的实力； 人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 人员甄选的方法 2. 选择一家值得信任的猎头公司； 3 . 要求会见直接负责你企业业务的工作人员； 4 . 问清楚该机构的收费情况； 5. 设法向该机构过去的顾客了解一些情况； 6. 要求经常向你报告进度及候选人的有关状况， 以便进行调整和决策。 ? 如何有效地使用“猎头” ? 【外部候选人的来源——猎头公司】 利 弊 可提高被提升者的工作积极性 容易造成“近亲繁殖” 较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高 新主管不容易建立领导声望 提高企业的投资回报 面谈浪费过多时间 形成惯例后，外聘易遭抵制 内部选拔 内部选拔的利弊 第 二 节 人员甄选 人员甄选的概念 甄选的三个问题 （1）能做什么？ （2）愿意做什么？ （3）是否合适？ 简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。 简历筛选 为提高求职者“书面形象”的可靠性，要求“求职申请表”的设计要科学、规范。 对资格审查合格的应聘者，进行相关的能力特征测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确定面试候选人。 测试甄选 1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）； 一般而言，测试涉及以下内容： 2.人格、个性与兴趣测试 3. 成就测试 有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。面试的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。 应聘面试 在组织用于员工选拔的所有方法中，面试一直是最为常用的一种方法。 模 拟 面 试 * 人力招聘、甄选与录用 第 四 章 招聘的评估 招聘计划的制定 怎么招聘 人力资源规划 发展 储备 从哪里招聘 为什么要招聘 招聘哪些人 更新 第 一 节 人员招募 招聘 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。 招聘的意义 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 前来求职者（1200） 接到面试通知者（200） 实际接受面试者（150） 接到录用通知者 （100人） 上岗者（50） 招聘筛选金字塔 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 内部选拔和外部招聘的利弊 人员招募的基本流程 人员需求分析 制定招聘录用（招募）计划 征聘宣传 应聘者资格审查 考试和测试 应聘面试 录用决策 体格检查 岗前培训 试用期考察 正式录用 辞谢试用期考核不合格者 辞谢资格审查不合要求者 辞谢面试结果不佳者 辞谢测试结果不合格者 辞谢体检不合格者 辞 谢 辞谢未被录用者 内部 外部 来源 招募渠道的类别和选择 外部招聘 1 招聘广告 3 校园招募 5 雇员推荐和申请人自荐 4 职业介绍机构 6 猎头公司 2 人才交流会 7 其他 招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。