非人资经理的人资管理.ppt

公司 整体目标 聚焦重点 OKR的三个层次 团队 团队任务 优先级 个人 自己 该做什么 准备：集思广议Q1目标 准备：公司层面构思Q1目标 开OKR会议，确定OKR 公示OKR 复盘OKR：为目标打分并且沟通 执行OKR 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 周期 ——关键绩效指标法—— 管理目的 目标明确，有利于公司战略目标的实现 管理成本 定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。 管理效用 快速找到问题点，进行解决 KPI管理原则----二八原理 80% 20% 公司战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 人力资源供给预测 供需平衡 No action 调岗、减时、解聘 人力过剩 招 聘 人力不足 需求与供给之差距 人力资源规划流程图 能力分布 人员数量 高 中 低 汇总 部门现做事项 4-6月 部门计划事项 人员及 能力差 填写下表，对您所在部门人力需求做出预测 案例：部门人力自检表 人力自检分析小组发言 贰 招聘与配置 招聘渠道 人才测评 内部招聘 晋升 调岗 工作轮换 内部推荐 竞聘 公告 招聘渠道 成本低 效度和信度高 激励作用 适应度更高 内部矛盾 抑制个体创新 失去外部机会 很好的发展/培训计划 内部招聘优劣 外部招聘 现场招聘 校园招聘 网络招聘 发布广告 中介、猎头 推荐 招聘渠道 外部招聘优劣 时间长，难度大 适应应慢 成本高 决策风险大 影响员工积极性 树立形象 新理念、新技术 更广的选择 缓解内部竞争关系 招聘 金字塔 冰山 模型 招聘原则 人才 测评 招聘金字塔 新雇佣人员1：2 接到录用通知书1：3 实际接受面试者3：4 接到通知者 1：3 求职者 10 30 40 120 5 素质冰山模型 基准性素质 （Threshold Competence） 鉴别性素质 （Dif-ferentiating Competence) 知识 技能 社会角色 自我认知 个性特质 动机、需求 表象 潜在 技能 经验 知识 能力个性 品德 价值观 兴趣 情景 任务 行动 结果 Situation Result Action 招聘STAR原则 面试问题举例： 举例：学习能力 问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任工作任务的事。 1.这件事发生在什么时候、什么情形下？S 2.你从中的工作任务是？T 3.接到任务后你怎么办？A 4.你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？深层了解 5.你在这个过程中遇见困难了吗？顺便了解坚韧性 6.最后你完成任务的情况如何？R 测评方法 多种评价方法结合减少信息不对等 1 履历 检查 3 心理 测验 5 情景 模拟 2 面谈 4 笔试 6 360° 评估 肢体语言 应聘者具体用语 招聘技巧--其他注意事项 命题类问题 长远规划 影响面试效果的因素 招聘人员素质 实事 求是 价值观冲突 心理 效应 招聘 标准 退而求其次 面试情景模拟 叁 培训与开发 意义 特点 效果转化 培训实施 培训的意义 增强归属感、责任感 提高员工综合素质、生产效率 增强竞争优势，培养后备力量 成人培训的特点 认可、成就感 ，参与性 个人与职业发展 主动学习，希望了解 应用性，实用性强 自我认知四阶段 我知道 我不会 我知道 我会 我不知 道我会 我不知道我不会 1 2 3 4 培训效果评估--四级评估 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 一级评估 二级评估 四级评估 三级评估 01 培训效果转化五步曲 02 03 04 05 心得 体会 改进 计划 工作 行动 工作 绩效 新学习 需求 肆 绩效管理 方法 意义 流程 结果应用 绩效管理的意义 提高企业、 个人绩效 优化管理、 业务流程 实现企业 战略目标 成就动机 绩效 持续改进 设定目标 达到目标 弥补不足 高绩效的产生 素质 行为 绩效 合适的素质+有效的行为方式=高绩效 绩效考核管理流程图 绩效 目标 绩效 辅导 绩效 考核 绩效 沟通 绩效考核 3 2 1 5 4 绩效