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建筑施工行业人力资源管理激励机制的思考与对策 　　[摘 要]本文从市场经济发展对人力资源管理的要求，以及建筑业人力资源管理的现状出发，阐述了激励机制对建筑施工行业人力资源管理重要作用，并对当前建筑施工行业人力资源管理现状进行了分析，指出建筑业在人力资源管理存在着激励机制不完善，岗位薪酬、绩效评估不够科学和全面，员工的整体素质偏低，结构不合理等问题，提出“以人为本”，增强企业的凝聚力，创新薪酬管理与绩效评价机制，完善各项保障制度，加强领导，在提高员工素质能力上下功夫等策略 [关键词]建筑业；人力资源管理；激励机制 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.047 [中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02 随着市场经济和全球经济一体化的不断发展，建筑施工企业要面对更多、更激烈的国内外竞争。如何通过人力资源管理机制，来充分发挥人才的积极价值，增强企业核心竞争力，成为建筑施工企业需要认真思考的重要课题。在知识经济时代下的现代建筑施工企业中，人才和知识已经成为企业发展的根本和动能，企业只有建立和完善激励机制，激活人力资源并进行优化配置，才能使员工的智慧和才能实现最优化、最大化发挥，为企业可持续发展提供强大的软实力保障 1 人力资源激励机制的内涵与作用 1.1 人力资源激励机制的内涵 人力资源激励机制就是指企业为激发员工工作动机和潜能，促进组织目标和个人目标的实现，在充分理解和把握员工心理变化基础上，根据企业实际情况建立的一系列积极的、有针对性的制度。企业通过激励人力资源激励机制，来协调个人目标和员工目标，留住和吸引更多人才，并激发员工潜在能力和既有创造力，促进企业目标顺利达成。激励机制的主要内容是企业基于员工敬业度导向，坚持以人为本，帮助员工制定良好的职业发展规划，通过提供完善的培训，建立科学、公平的薪酬体系，营造人性化的现代企业文化，激励员工将“爱岗、敬业、服务、奉献”变成实实在在的行动，并落实到工作生活中，在实现企业战略目标的同时，也促进员工个人价值与目标的实现 1.2 激励机制的重要作用 企业建立并实施科学、有效的激励机制，不仅能更好地激发员工工作的热情，也能提高员工的凝聚力和向心力，使员工能自觉地认同和接受企业文化与目标，并内化到自己的内心和工作实践中，与企业实现共同发展。通过实施人力资源激励机制，能够为企业吸引和留住更多有才能的高素质人才，使之乐意长期为企业发展服务。同时，通过激励机制也可以更深入地挖掘员工的潜能，充分发挥其技术和才能，实现有效工作、高效工作。人力资源激励机制还可以为企业员工创造良性的竞争环境，因为激励机制本身就包含了一种正向的竞争精神，在这种竞争精神的引导下，员工会以积极的心态投入到位企业的服务和奉献中，正确处理个人与企业的关系，以及在工作中遇到的各种困难与压力，并自觉地将其变为努力工作的动力 2 建筑施工企业人力资源激励机制发展现状及存在的问题 建筑业是我国国民经济的支柱，也是关乎社会民生的重要物质生产行业。近些年来，在城市规模不断扩大、新型城镇化不断推进的背景下，建筑业也获得了空前的发展，建筑施工企业的数量也增加非常迅速，市场竞争压力不断加大。而伴随着全球经济一体化化发展，以及改革开放的不断深化，国外建筑施工企业也不断涌入国内市场，这进一步加剧了国内建筑施工企业的竞争。而有些大中型建筑施工企业，也走出国门，直接参与到国际市场竞争中。相较于一般的商业生产，建筑施工企业具有自身独特的特点，投资成本高、劳动密集、施工现场分散、人员流动大、涉及部门多、市场环境变化快、机械水平低、施工周期长等。由于以上特点，建筑施工企业的人力资源管理与激励机制，难度也相对更大。在日趋激烈的国内外市场竞争下，很多建筑施工企业都认识到了人才、知识和技术的重要性，都开始着手构建完善的人才激励机制，以增强核心竞争力。然而，从实践来看，目前建筑施工企业的人力资源激励机制建设，虽然已经取得了一定的效果，但也存在不少问题 2.1 人力资源激励机制不完善，无法充分地调动员工积极性 通常来说，我国建筑企业大多都是按需引进人才，但引进人才后，往往不太重视企业内部人力资源的管理与开发，导致人才不断流失、人力资源管理成本不断上升。尽管不少建筑施工企业都倡导“要提高人力资源管理地位，改善人力资源的现状”，然而，实践效果却不尽人意。一是人才聘用制度不健全、不规范，存在重引进、轻管理和重眼前、轻长远的问题，不尽招聘缺少计划性，而且也没有重视人才的进一步管理与开发；二是薪酬管理体系设计不合理，激励性较差。根据调查，建筑施工企业薪酬结构不合理，在分配上存在严重的平均主义，管理和技术岗位与劳动力实际