课程设计--“招聘专员岗位”测评指标体系设计课件.doc

漳州职业技术学院 人员素质测评课程结课设计 撰 写 人： 班 级： 学 号： 二○一五年五月 目录 一、设计框架 2 二、 岗位简介 3 （一）工作分析 3 （二）工作说明书 4 三、测评内容和测评指标 7 （一）胜任力指标提取 7 （二） 胜任力指标排序分析 9 （三） 胜任力模型构建 10 四、 测评方法 12 （一） 心理测验 12 （二） 面试 13 （三） 评价中心 13 五、测评方案与评分表 14 （一）测评总体流程 14 （二）测评环节的具体实施 15 摘要 本公司招聘专员岗位的测评指标体系是建立在胜任力模型基础上设计的，从招聘专员所承担的五种角色入手，分析招聘专员作为企业的守门人、识才的测评专家、企业形象的代言人、企业部门的服务者和获取人才的猎头者所必需具备的能力，根据胜任力要素分析，确定测评内容、指标和测评方法，并重点分析岗位的测评方案，系统地构建招聘专员的岗位测评指标体系。 一、设计框架 通过胜任力的构成要素-洋葱模型进行分析，胜任力包括表面胜任力和潜在胜任力。从图一可以看出胜任力的构成要素： 图一：潜在胜任力与表面胜任力发展模型 （1）动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。 （2）品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的反应。 （3）态度、价值观与自我形象：指自我认知的结果。作为动机的反应，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 （4）知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 （5）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 其中，品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，但是它作为个人潜在能力是需要通过专业的人格测试才能分析得出的，而表面胜任力则可以通过简历筛选、能力测试和设计面试等方式得出。那么，本公司将从潜在和表面的胜任力来设计科学的招聘专员岗位测评体系。 岗位简介 （一）工作分析 要具体分析招聘专员的胜任力，有必要了解招聘专员所扮演的社会角色。招聘专员扮演的社会角色规定了其胜任力的基本内容和要求，而胜任力则是胜任角色、出色扮演角色的条件。而招聘专员扮演的五种主要角色为企业的守门人、识才的测评专家、企业形象的代言人、企业部门的服务者和获取人才的猎头者，这五种角色需要的胜任力是不一样的。 （1）企业的守门人 招聘专员是求职者能否进入企业的把关者，在人力资源中充当了守门人的角色。在招聘过程中要求招聘专员必须培养极为客观的品质，要具备公正、公平的思想观念和正确的人才观念，理智地去判断一些事务，不能以己度人、各自立度，凭自己的情感好恶取舍人。 识人的测评专家 作为识别人才的专家，要想在人员和工作之间选择最佳匹配，须掌握心理学、管理学、人才学、劳动法、劳动经济学等方面的专业知识，各种测试测评标准内容的设计离不开相关政策、理论、观念和知识的指导。 企业形象的代言人 招聘专员代表企业进行招聘，是与人才的第一接触者，是企业在人才市场即人才心中形象的代表者，他们留给人才的印象就是企业留给人才的第一印象。所以，作为企业形象的代言人，招聘专员必须具有良好的个人形象，具有优秀的口语表达能力。 企业的服务者 招聘专员是企业经营的战略伙伴，招聘专员与用人部门的配合程度，往往能够决定招聘的成败。因此，要求招聘专员必须具备有良好的沟通交流能力更好的为企业服务。 获取人才的猎头者 招聘专员的眼光不应只停留在企业内部，而更应关注外部的招聘环境。由此决定，良好的人际交往能力、沟通交流能力、语言表达能力是招聘专员必不可少的能力。 综上所述，他们需要的胜任力如表一所示： 表一：角色对招聘专员的能力要求 （二）工作说明书 通过全面了解招聘专员岗位所需扮演的五个角色和不同角色所需的胜任力，我公司分析、编写出一份招聘专员的工作说明书，来说明该工作需要哪些知识、技能和能力。 招聘专员岗位的职业说明书 职位名称 人力资源专员 岗位编号 所属部门 人力资源部 直接上级职位 人力资源部经理 直接下级职位 无 薪酬等级 六级 工作协作关系 内部协调关系 公司各部门 外部协调关系 人事局，劳动局，社会保障部门、人才交流中心 本职概述 负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工作。为满足企业人力资源需求而设岗 职责与工作任务 招聘实施 1．完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行及时调整、修改； 2．协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招