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焦作华坤公司知识型员工激励机制探究 　　当前，企业知识人才的数量在迅速增长，并成为人力资源管理的首要的和最大的管理对象，其重要性甚至超过了物质资源。甚至可以说，随着知识经济时代的到来，知识型员工成为了企业提升竞争力的最宝贵资源。然而知识型员工在个性特征、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点，传统的激励模式显然不完全适合他们，企业有必要认真探索与创建知识型员工适用的激励机制。 一、焦作市华坤公司知识型员工激励现状及问题分析 华坤公司公司是以超音速电弧喷铝新型防腐技术进行大型钢结构防腐处理为主业的一家民营企业，在知识型员工中，大专以上学历占总人数的93％，绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员以及业务人员。下面是企业目前对知识型员工激励的主要措施 (一)物质激励 1　工资。目前该企业人员的工资主要包括：职称工资、岗位工资、级别工资 2　奖金。主要根据企业员工工作综合表现和贡献作出相应奖励。如全勤职工有200元左右的全勤奖金等 3　津贴和劳动福利待遇。该企业对特殊劳动条件下工作雇员的额外劳动消耗也有相应的补偿，例如外勤工作津贴、铁路乘务津贴等 (二)精神激励 针对知识型员工，该企业精神激励措施相对不足 1　荣誉激励。公开表彰员工的表现、颁发最佳员工奖等 2　晋升激励。公司每年都给所属各部门一定数量的职级晋升指标，各部门对绩效优秀的员工晋升职级，从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上 二、华坤公司知识型员工激励中存在的问题 (一)知识型员工激励方法单一 正如前面所述，该企业对知识型员工的激励方式非常单一，基本以物质激励为主。精神激励的措施很少或不够完善 (二)知识型员工成长和发展重视不足 该企业在招聘过程中很重视招聘员工的学历和工作经历，但是对员工加入公司后的后期培训和发展规划却明显不足。至于该企业对于员工的个人发展规划就显得更为薄弱 (三)知识型员工激励过程中缺乏沟通 该企业只重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的 (四)重激励轻约束 该企业的激励制度中对员工奖励政策尤其是物质奖励制度方面企业作了很多的规定，而关于业务管理等的各项制度却非常粗略，均缺乏实质性的约束 (五)激励措施针对性不强 虽然该企业建立有相应的激励机制，但是大多是管理者“依葫芦画瓢”，并没有充分的考量自身的特点，没有针对企业员工的需求来建立激励机制：没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向 二、焦作市华坤公司知识型员工激励体系的完善 (一)建立全面薪酬激励体系 笔者认为，该企业可以尝试逐步建立起全面薪酬战略体系来吸引、激励、留住员工。全面薪酬的构建从对工资、福利、奖金三个项目的关注扩大到与收益有关的所有项目，薪酬的设计从以企业为主过渡到以员工的需要为主，从企业对员工的单项沟通为主变为企业和员工的双项沟通为主，管理的视角由向内转变为全面的视角，既关注企业内部。又要密切关注企业外部的机遇与挑战 (二)采用工作激励法 企业应根据知识型员工个人的能力水平和兴趣爱好安排相应的工作，使工作对个人有更大的吸引力。注重科学的工作设计和远景目标，开展工作丰富化和岗位轮换，激发其工作热情 (三)重视知识型员工的成长和发展 1　为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，包括对其进行职业选择、职业生涯目标确立和职业生涯路径设计等方面的指导。在公司内创造一种比较好的学习气氛，使新知识的学习和传播变得可行和有效率，在这一方面，培训与开发是一条重要途径， 2　加强与知识型员工的沟通与交流 笔者建议企业管理者多和知识型员工交流和沟通，在管理实践中要注意以多种方式体现对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，努力为其创造一个良好的工作环境 (四)完善知识型员工激励体系外部环境 1　引入竞争机制 竞争可以激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维。这些正是我们目前主张创造性知识型社会所必须具备的。这里竞争不仅仅是指人与人之间的竞争，还包括了工作本身的挑战性 2　塑造良好的企业文化 华为总裁任正非曾说过一句话只有文化才能生生不息。企业应为知识员工的成长，创造一个健康、和谐的文化氛围，构建一种公平竞争、奖惩分明的薪酬激励制度，建立和完善企业责权明确、管理科学的企业制度文化环境 3　建立绩效评价与反馈体系 在绩效考核实施过程中，评价等级要尽量细分，增强其在实践中的可操作性。根据岗位类别，构建起以反映工作业绩和工作能力为主的科学、合理的知识型员工绩效考评体系，严格绩效考评，准确评定各级管理者与员工的工