企业文化管理学 员工-组织关系.ppt

企业文化管理学 课件（管理类本科教学使用） 员工－组织关系（ EOR ） 员工－组织关系（employee-organization relationship），也叫雇佣关系（employment relationship）。巴纳德（Barnard，1938）和西蒙（Simon，1958）认为，EOR是一种交换关系，即组织所期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。 目前对于EOR的研究，主要的研究思路在于心理契约、组织承诺、组织公民行为、工作倦怠、“投资/贡献”等问题。 第一节 心理契约（Psychological Contract） 心理契约，本是一个社会心理学的概念，20世纪60年代被引入管理学领域。本义是指组织成员与组织的关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。 （一）心理契约概念的发展 1、概念引入阶段（20世纪60年代－80年代） Chris Argyris（1960）的《理解组织行为》一书中运用这一术语描述主管领导方式与员工反应方式之间的相关性，但未对这一术语作出明确界定。 Levison（1962）认为，心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的“相互期望”的总和。 Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 Schein（1980）认为心理契约是员工与组织之间的一系列不成文的期望，包括两个水平：（1）个体水平对于相互责任的期望；（2）组织水平对于相互责任的期望。 2、确定员工角度定义阶段（20世纪80年代－1995） 美国学者Rousseau(1990，1995)不同意将心理契约定义于层面，认为组织不具有独立的“人格”，因此不可能有确定的“期望”可言。 认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于“个体－组织”双方责任的各种信念。 3、实证研究阶段 Rousseau狭义定义的引入，使心理契约概念的界定更明晰化和可操作化，使研究者将研究集中于： （1）心理契约的内容构成 （2）心理契约的动态发展模式 （3）心理契约的特点 （4）心理契约违背，等。 （二）心理契约的特点 1、主观性 心理契约是个体对于“责任”的主观认知和主观感受，而不是“责任”这一事实本身。 2、动态性 心理契约处于一种不断变更与修订的状态。 3、心理契约与“期望”（expectation)存在差异 “期望”未实现，个体产生失望感与沮丧；心理契约违背，则个体产生愤怒情绪。 （三）心理契约的理论模型 Etzioni : “组织权力/成员参与”模型 Robinson：心理契约的内容构成 Robinson、Rousseau等人对心理契约的内容进行研究，通过聚类分析得出： （1）存在7个“组织的责任”项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。 （2）存在8个“员工的责任”项目：忠诚、加班工作、自愿做非要求的工作、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织私有信息、离职前提前通告、在组织中至少工作两年。 Robinson等人对心理契约的内容归纳为两种主要成分：交易型成分、关系型成分。 研究表明，交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约，员工对组织的信任度更低、对组织变革更加抵制。 心理契约违背（Psychological Contract Violation） Morrison，Robinson（1997）强调区分“契约未履行的认知”与“心理契约违背”两个概念：前者指个体对于组织未完成其在心理契约中应承担责任的认知；后者在此认知基础上的情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感到组织背信弃义或自己受到不公正对待。 Robinson、Rousseau（1994）发现，关系型取向的心理契约被违背后，契约中交易型成分加强、关系型成分减弱；员工对组织的情感投入减少，更关注经济利益。 Herriot（1996）发现，交易型契约违背导致明确的谈判、对自己投入的调整或终止工作。关系型契约违背，会导致强烈的情绪反应（失望、不信任感），同时契约中的交易型成分增加。 心理契约失信导致的员工行为反应模式 二、组织承诺（Organizational Commitment） 组织承诺，又译“组织承诺感”、“组织归属感”。 在组织行为学上，组织承诺是员工满意度、离职率、缺勤率的重要预测指标，近20年来日益受到学界的重视。 在企业文化管理学中，组织承诺是描述组织文化凝聚力、组织成员向心力的关键因素，也受到学者们的重视。 （一）组织承诺的概念演变 Becker H.S是最早研究组织中的员工承诺行为的学者。他认为，员工的组