企业核心人才力.ppt

张杰，Jason 黑人的愿望 有个黑人男人到沙漠探险，由于迷路且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。 灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。” 黑人喜出望外，迫不及待地提出三个愿望： 一、希望天天有水喝 二、希望皮肤变白，不再黝黑 三，希望每天随时能 看见女人的臀部 “轰”！ Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的 绩效目标设定的要求：SMART （高明) 直线经理在绩效管理中的5个角色 合作伙伴 教练 记录员 公证员 诊断专家 评估的常见误区及避免方法 像我 晕轮效应 盲点 近期行为偏见 趋中趋势 心太软 心太硬 政治压力 模块五 留才篇 —激励用“薪”不如用“心” 两种激励理论的实务操作 三种高管适用的激励方法 三种中基层管理者适用的激励方法 员工的敬业度指： 员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入 他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响 员工的敬业度和满意度 管理员工用“薪”不如用“心” Maslow 马斯洛，需求层次理论， 1943 自我实现需求 尊重需求 归属需求 安全需求 生理需求 两种激励理论的实务操作 经济的 非经济的 直接薪酬 间接薪酬 基础工资 绩效工资 激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴 延期支付 股票购买 年底分红 保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询 休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心 成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力 过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 /舒适环境 /学习性 团队 /意见参与 为什么我要 在这儿工作？ 为什么我要在这儿 努力工作？ 赫茨伯格 双因素理论 1959 1，制度留人 ---请让优秀者与别人不同 2，企业文化留人 ---家的感觉真好 3，职业生涯规划留人（一种方法） ---工作是快乐的 三种高管适用的激励方法 1，授权留人 ---你来做，你负责 2，职业生涯规划留人（两种方法） ---工作是快乐的 3，感情留人 ---得人心者得天下 三种中基层管理者适用的激励方法 模块一 模块二 模块三 模块四 如何看 人不走 眼-- 选才篇 员工培训-- 育才篇 绩效考 核与绩 效管理 -用才篇 其实激 励并不 难— 留才篇 选育用留之前的两个思考 不同职位的 “5 3 1”计划 回顾? “我”在人力资源管理中的角色 火星文 螚哽恏 纵忄鲤 人尔庡繎 希望汏家螚哽恏の関注张杰,槇囸纵忄鲤支持彵,喜欢彵,叆护彵,拥护彵,竾希望汏家看贴哆徊贴,哽哆の宣传张乄杰哃泶,峩閅轲叆の乄龅吇～?张杰＋汾　 张尛杰，　明天过后　?人尔庡繎昰峩们朂叆啲亼，5们铱嘫4垨鹱伱旳丠钭☆椌，铟为　我们都一样　』样缃錇沵闯　?天下　?禳ωō们执著　花手绢　幻ホ€嗻　i?ām?ā?ＤΓéāmΕЯ　?看著　朂羙の冭敭　?消夨　恠軕dē哪边，嘫后等鴏黒亱dē婡临，珴钔恠①启　仰望☆倥　葙ィ訁　我们一定赢！? 2007以后，管理的十项新挑战 如何管理员工博客 海外工会 跨国并购中的弱势文化 员工健康计划 人力资源外包 驻外经理人 80后成为公司的主力军 如何应对白领罢工 企业停止奔跑之后员工士气的低落 “洋专才”的聘与用 斯图尔特·克雷纳（英） (Stuart Crainer)? * * * * * * * *  * * * * * * * 候选人能否在您公司胜任某职位？“1+4模式” “1” 1个适用于 您公司所有 职位的通用 的素质 2，如何确定岗位胜任素质？ “4” 4个适用于 您目前所招 职位的特定 的素质 “1” 1个适用于 您公司所有 职位的通用 的素质 您公司的门槛？ 诺基亚 公司的例子 简单的工作分析 --他上班后要做什么 提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么 确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质 “4” 4个适用于 您目前所招 职位的特定 的素质 智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient) 适应能力 心理调适能力 抗压能力 张杰，Jason STAR行为面试方法: 多问过去，少问将来 目标 /任务 Target/Task 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 3，面试中我怎么问话？ 可视