薪酬设计与工资支付技巧.ppt

五、拖欠或克扣工资的法律后果 1、加发拖欠或克扣部分25%的经济补偿； 2、劳动者或者辞职权； 3、主张解除劳动合同的经济补偿金。 六、特殊工资标准 1、病假工资； 2、待岗工资； 3、停工、停产工资； 4、依法限制人身自由期间的工资； 5、劳动关系判决恢复，如何补发工资？ 七、最低工资标准 1、概念：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 2、不属于最低工资的 部分： （一）延长工作时间工资； （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 当您需要内训、顾问、争议代理、规章制度以及劳动合同制定、审查等服务时请联系我们 TEL：010FAX: 010E-mail:zhflu@263.net 手机QQ:723965465 薪酬设计、工资支付与绩效考核的法律管控 主讲人：鲁志峰 中国劳动保障报社法律事务中心 主任 《劳动和社会保障法规政策专刊》 执行主编 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 一、薪酬制度设计的法律要点 1、确保制度的合法性； 2、适用范围要考虑； 3、工资支付日期对管理很重要 4、工资结构要明确； 5、工资变更情形要作出规定； 6、工资与效益挂钩； 7、工资要与绩效考核关联； 8、奖金设计可做模糊性处理，并设定领取限制条件。 1、绩效考核的基本原则 1、相对公平原则； 2、民主公开原则； 3、重视反馈原则； 4、激励为主原则。 A、考核结果的应用 1、职务任免； 2、工资调整； 3、岗位变更； 4、合同解除、终止。 B、考核结果与不胜任 A、考核等级划分； B、不胜任的情形界定； C、对不胜任的处理方式； D、末位淘汰的法律性质。 C、绩效考核的法律误区 1、末位淘汰； 2、连续或累计不合格解除劳动合同。 D、如何解决考核结果的认同问题 1、考核制度要完善； 2、指标设计要合理； 3、实施人员要公开； 4、申诉途径要保留； 5、合同约定是关键。 2、奖金设计 1、月奖、年奖的限制条件； 2、奖金发放的误区。 二、加班费支付 《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 　　 （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 案例分析 案情：某科技公司执行标准工时制，安排员工每天工作12小时，休息24小时，以此类推，每周工作时间为60小时。对于每周多出的20小时，公司也同意支付加班费。但是在标准上，公司认为每周已经保证职工休息一天，只需按150%的标准支付加班费；职工认为休息一天的时间不是24小时，而应连续达到40小时，因此应当按照200%的标准支付加班费。为此，127名职工将单位诉诸仲裁。 请问：本案该如何裁决？ （一）加班的程序与限制 1、加班程序：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间； 2、延长时间要求：每天不超过1小时，特殊情况不超过3小时，但每月累计不超过36小时。 问：劳动者能拒绝加班吗？ （二）加班费的计发基数 1、计时工资的基数： A、地方规定标准； B、基本工资； C、合同约定标准； D、应发工资。 2、计件工资的基数：计件单价的相应倍数。 A、基本工资的概念界定 1、基本工资与标准工资、岗位工资的关系； 2、基本工资与基础工资的关系。 B、法律依据 1、劳办发[1994]289号； 2、劳社部函[2007]20号。 （三）加班与值班的区别 1、加班：加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外继续从事原来的工作。 2、值班：值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等