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内容概要 一、 Agency 2.0营销员奖金津贴制度的基本原则 二、 Agency 2.0制度下的营销员发展路径 三、 Agency 2.0奖金津贴制度 四、 Agency 2.0营销员晋级考核制度 五、 新旧制度过渡安排 六、 其它福利 七、 总结 基本原则及推动放向 新制度中的十大亮点 新制度中的十大亮点 两条职业发展路径 组织发展路径中各层级的角色 销售路径的角色 奖金津贴制度一览 新人津贴 储备经理展业津贴 普通营销员的责任和收入构成 新人推荐奖金 季度业绩奖金 季度业绩奖金 – 示例 季度续保奖金 助理业务经理晋级津贴 销售经理的责任和收入构成 每月业绩奖金 季度业绩奖金 季度续保奖金 业务经理的责任和收入构成 业务经理的组织关系（育成关系）1/2 业务经理的组织关系（育成关系）2/2 月度管理奖金 年度管理奖金(1) 月度管理奖金 年度管理奖金(2) 主管增员奖金 新人辅导奖金 育成奖金 直辖组季度续保奖金 助理业务总监特别津贴 业务总监的责任和收入构成 营业部定义 育部关系 1/2 育部关系 2/2 营业部业绩奖金和拓展津贴 育部奖金 营业部业绩及有效人力增长奖金 “千万”总监俱乐部奖金 Agency 2.0 晋级考核制度特点 普通营销员的考核 储备经理的考核 销售发展路径营销员 – 考核晋级标准 销售发展路径营销员 – 考核晋级的考察期设置 新旧制度下考核晋级标准比较：有效人力 业务经理考核晋级标准 业务经理考核晋级标准 业务总监考核委任标准 业务总监考核委任标准 业务总监 – 考核委任的考察期设置 新旧制度过渡主要原则 旧级别转新级别采用‘就高转换’原则。即原制度各级别主管对应转换为新制度相应级别，倘若同时满足新制度下更高级别之考核标准(而非晋级标准)，则还可相应转换为该高级别。 各级业务主管、销售经理考核平稳过渡原则。其在2011财年的首次考核中（包含首次考核期为2010年12月至2011年5月的主管以及首次考核期为2011年3月至2011年8月的主管），业绩考核标准按新制度的70%执行（其余考核指标如“有效人力数”仍须按新制度标准100%执行）。自下一考核期起，即2011年6月至2011年11月以及2011年9月至2012年2月的考核期，所有指标需按新制度考核标准100%执行。 营业组隶属关系转新制度营业组育成关系。即根据2010年11月考核结果后的组织架构下的营业组隶属关系转换为新制度下营业组育成关系。 家族隶属关系转新制度营业部育成关系。即根据2010年11月考核结果后的组织架构下的家族隶属关系转换为新制度下营业部育成关系。包括过往因‘三代五年计’规则，与上级高级主管已超过五年而断开家族利益关系的高级主管，仍可按家族隶属关系转换为新制度下营业部育成关系。 有效人力月均寿险及意外健康险FYC标准RMB 500元。其中，2011年执行RMB300元，2012年执行RMB400元，逐步过渡到2013年及以后为RMB500元。 各营销级别转换方案 - 各营销级别转换时间安排 各营销级别转换方案 - 各营销级别转换对照表 各营销级别转换方案 - 2011年一季度特别晋级方案 营销员奖金津贴制度的衔接过渡 – 非主管 营销员奖金津贴制度的衔接过渡 – 业务经理 营销员奖金津贴制度的衔接过渡 – 业务总监 新的营销员福利项目 若保险营销员发生死亡或全残后，其法定继承人（或本人）经公司同意后可享有该保险营销员生前所招揽且继续有效的寿险及长期意外及健康险产品的保险合同之续年度佣金（至第五保单年度结束）。 总结 总结 总结 总结 1. 鼓励营业部的业绩与有效人力增长 树立优秀的总监做为榜样，激励更多的MoA，MoM发展组织，向更高的级别晋级 解决成长模式的历史遗留问题 提高对（成为）主管的要求，培养合格的主管 简化指标定义，简单易记 标准全国统一，严格执行 疏通晋级道路（特别是在发展前期），避免类似AS晋级SAS的瓶颈问题 设定合理的指标值，业绩与人力指标值相互匹配 对于spin off的情况加以考量，尽量减小spin off 对原主管的不利影响 优化考核晋级节奏，以谋求能够很好的掌控业务推动的节奏 适当降低总体业绩奖金比例（现有奖金比例过高，从而导致主管过度依赖自己销售） 提高季度业绩奖金，同时取消年度业绩奖金 （基本维持过去 “季度 + 50% 年度”之水平 – 同时更快享有奖金），新人和普通营销员可以更早获得奖金，季度奖励显著，可以提高业绩推动效果。 季度业绩奖金和季度续保奖金与出席率挂钩，奖勤罚懒 设置可观、易得的新人推荐奖金，促进增员 设立助理业务经理的特别晋级计划，使晋级业务经理的通道更加顺畅，且可以达到有针对性的