组织行为学2 组织的多元化.pptx

北京理工大学珠海学院 毛明彦;第1节 多元化 第2节 个人特征 第3节 能力 第4节 多元化管理策略 第5节 全球化层面的意义 第6节 本章小结及对管理者的意义;下列场面： 跨国公司的多国雇员； 国际机场商场售货员； 国际航班的空姐； 体育俱乐部的国际球员； 中国的工厂里的越南、朝鲜工人（中山）； --------------------------按种族划分 ;第1节 多元化 人的差异客观存在；组织员工（人口）多元化： 优点：多样技术、能力和观念；（鸡鸣） 缺点：沟通、理解错误，易冲突；（鸡同） 一、人口统计特征： 1、美国劳动力： 管理者，多种族、性别平衡、高龄员工增多、薪酬差别缩小； 带来问题：老龄化增加医疗支出、照顾老人的负担、多语种培训材料；双职工的生活福利；;2、中国劳动力特征 高学历化、多省份、漂泊性、民族道德观缺失期长大； 二、多元化的分层： 表层次多元化：以人口统计因素； 作用：初步信息、共性多、简易；客观； 不足：刻板、表象，张冠李戴； 深层次多元化：以人格、价值观； 特点：准确、深刻；但信息难收集；偏主观； 合作可能性：依赖环境、工作性质、和结构；;三、歧视： 1、组织内部的平等问题：组织结构，意味着合作分工，分工意味着工作性质和分配差别，使组织效率最大化，但因社会价值观存在，和人性缺点，就会引起客观的不平等，和主观区分对待； 2、歧视discrimination，注意到事物之间的差异；但在此，指按某一特征分类时，假设群体中的每一个都是一样的； 3、歧视的形式，见下页表；; 歧视的形式;第2节 个人特征 重点分析对6个因变量影响的变量； 先浅后深分析；因表层特征的差异是歧视基础； 一、年龄。 1、年龄与工作绩效之间关系将日益重视，因： 认为：年龄增长，个人绩效下降； 老龄化，知识经验型员工求职增多； 立法：美国强制退休违法；中国，延迟退休；;2、对年长员工的认知 优点是经验、判断力、工作伦理好；缺点是僵化、难适应变化，身体渐弱； 使用上，受变革型排斥，裁员时重点； 3、对中年、年轻人的认知 4、对6因变量的影响： 年长，离职少； 年长，主动缺勤少，被动缺勤多； 年龄，与工作绩效（生产率）无直接关联； 年长，与工作满意度，专业，上升；不专业，U型；;二、性别 1、能力：学习、分析、解决；社交、竞争驱动力、动机； 2、家庭角色：女性重；奶爸也在增多； 3、社会角色：受社会伦理和女性体质影响； 4、工作偏好：女性喜欢弹性； 5、对6因变量的影响： 缺勤多、流动大； 父母，追求少，工作承诺低，母亲胜任力最低； ---------------文学、科学和数学对男女有差别？;三、种族和族群 1、种族：人们通常用于识别和认同自己的生物遗传基因； 美国：7个种族；或英语母语者与拉美裔； 中国：56个民族； 2、族群：另一套文化特点，通常与种族部分概念重叠； 美国：亚裔、拉美裔； 中国：南方北方；城乡；皇族贵族； 3、研究范围在种族与甄选决策、绩效、薪酬、工作场所歧视等雇佣关系方面。概括几点： 晋升加薪时，同族相帮；对平权行动态度差别大；雇佣选择的种族差异。 4、组织内部评估、晋升、加薪等，因种族和族群而差异；;四、残疾（生理或精神） 难以对残疾与雇佣结果做出推论； 中国：照顾残疾人企业；同事间要注意尊重； 残疾人的成就：霍金、阿炳、邓朴方；司马迁； 五、其他个人特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同； 1、任职时间。资历与生产率正相关；与缺勤率负相关；与工作满意度正相关； 2、宗教。有明确且强化的价值观；互相有偏见； 3、性取向和性别认同。同性恋及变性人；卫生间及用品；;第3节 能力 生来不平等，各有特长，动机再强也不行； 与绩效直接相关； 一、智力能力 指那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力； 智力测试：入学考试，课程考试；比赛； 智力构成：7个维度;智力能力维度;智力构成的7个维度正相关；因而，识别出”一般智力能力（GMA）”; 温德利人事测验：测速度与能力；有效的智力信息； 智力与工作满意度零相关；易转移兴趣，期望高； 文化智力：适应不同文化群体的行为，全球化下重要；;二、体质能力physical abilities 1、力量因素：动态力量； 躯干力量； 静态