人力资源部门2013年工作总结精心精细集团内部获奖作品.pptVIP

2013年年终总结2014年工作计划 * 2013工作总结 目录 CONTENTS 2014工作计划 献言献策 2013工作总结 目录 CONTENTS 2014工作计划 献言献策 人力资源基本情况 人力资源基本情况 年龄结构分析 学历结构分析 工龄结构分析 梳理组织架构，编制岗位说明书 1 编制人力资源管理程序文件，绘制人力工作流程图 22 2 圆满完成2013年集团咨询管理工作 3 完善部门入离职、培训及薪酬核算等制度文件 4 组织规划与制度建设 3500 招聘与配置 1000 收到 筛选 简历量 面试 人数 457 入职 人数 280 离职 人数 狠抓招聘，稳步开展岗位招聘工作，保证人才供给 1 多渠道、多思维、多方案的招聘渠道建设 22 2 主动出击，寻找潜在的人力资源，充实集团管理队伍 3 建立内部竞聘竞争上岗机制，拓宽员工职业发展路径 4 招聘与配置 建立新员工入职培训管理规定，完善公司培训体系 1 编制奥玻集团产品知识培训手册 2 试行“引进来、走出去”的培训思路 3 与劳动部门、高校沟通，通过校企合作、委托培训、 技能培训等多种形式，提升员工的自身素质。 4 培训与开发 完善人事档案管理工作 1 规范入离职手续办理，有效规避用工风险 2 建立“周计划+周例会+月总结”部门日常管理模式 3 主导建立集团信息化沟通渠道-集团邮箱 4 日常管理 2013工作总结 目录 CONTENTS 2014工作计划 献言献策 人力资源中心2014年工作中心点 执 行 创 新 选择有效招聘渠道 慧眼识英，广纳贤才 外部招聘：网络、校园招聘为主，宣传企业品牌 加强对口院校合作 内部招聘：鼓励竞争上岗，避免人才流失 科学的甄选方法 引入性格测评、笔试、情景模拟等面试手段 我们的目标是 全力保证集团 人力供给 根据员工自身的特点，结合企业的长远发展需要， 设计员工的职业规划通道 建设内部培训讲师队伍，编制课程及教材，建立内部培训师的激励机制，实现良性循环 苦练内功，夯实基础 一级培训由人力资源中心负责，包括入职培训、关键岗位培训、外部培训、学历教育等 二级培训由集团各部门或子公司负责，包括专业技术培训、上岗培训、安全教育等 构建集团 培训体系 战略提升，绩效管理 年述职 季考核 月报告 周例会 日记录 日常绩效管理体系 集团发展战略 2014年经营目标 日记录 日记录每个人建立《个人日工作记录表》对每天的工作内容进行检讨填写并上报至直接领导处，作为日工作积累。 周例会 每周组织召开全员例会，定期进行工作总结分析周例会，全体人员参加讨论，对上一周的工作进行回顾，对下一周的工作进行展望，做出下周详细的工作计划。 检查：直接上级 月报告 每月月初提交上月的工作总结，以及下月的工作计划与工作目标，有利于公司领导定时对员工的工作进行指导，了解工作情况，评价工作业绩。 检查： 分管副总裁/人力资源中心 建立集团及子公司经理级以上人员的《绩效考核档案》，立足于员工现实工作的考核，强调与目标标准比 。考核强化了目标管理的过程，提高管理者的管理能力，促进管理改进。作为集团人才选育用留的重要资料存入员工档案。 季考核 年述职 由分管副总裁或部门子公司负责人一对一与员工面谈，年终沟通指导，针对员工述职报告内容，针对工作中所出现的问题，双方共同分析问题产生的原因，针对性的制定高进方法，帮助员工达成工作目标，同时有效提升员工能力。 检查： 分管副总裁/人力资源中心 检查： 分管副总裁/人力资源中心 绩效管理与改进工作最关键的、最核心的工作是使大家的工作能有计划、有目标的进行，使自己及所辖团队的工作均在自己的掌控之中，少一些紧急忙乱的、危机的事情。绩效管理改进绝不是用显微镜、放大镜去检视工作中的问题，它追求的是对工作计划的控制和持续改进，它是一种极重要的管理手段，是各级管理者必须熟悉的、自然而然融入到实际工作中的管理手段。通过健全绩效管理机制，开展持续有效的绩效改进与评估，形成对员工的内在推动和人力资本的激活，通过目标识别、过程管理及员工间的有效沟通，达到彼此共同进步、团体奋斗的目标，这是我们的期望。 绩效管理的关键 鼓舞士气，沟通激励 回访制度 新员工入职后的前三天，对新员工进行回访，采取记名问卷，了解新员工是否能够适应目前工作，工作的问题以及对企业的建议。 做好离职面谈 对面谈内容提取有效信息，深入剖析原因，防止类似问题发生。 举行新员