人力资源管理中的证据.pptVIP

* 上海市信义律师事务所 陈 平 一、证据概述 二、仲裁员、法官是怎么判案的？ ——劳动争议中证据规则 三、典型案例分享： 人力资源管理环节中的证据要求 一、证据概述 （一）证据的定义 （二）证据的分类 （三）取证过程中掌握的原则 （一）证据的定义 当事人为自己的主张所提供的客观依据或事实材料，如描述客观事实的言词或文字、据以推导心理态度的语言或者动作、行为造成的物理变化或化学反应、记录客观世界的技术材料等。 （二）证据的分类 1、直接证据与间接证据 2、原始证据与传来证据 3、书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录 4、新型证据：电子数据、测谎结论 （三）取证过程中掌握的原则 1、不能伪造证据 2、数量上越多越好 3、尽量多收集书证，但不拘形式、类型 4、不必过多计较取证程序的合法性 二、仲裁员、法官是怎么判案的？ ——劳动争议中证据规则 （一）举证责任的分配问题 （二）判断证据的证明力大小 （三）自由心证 （一）举证责任的分配问题 1、谁主张谁举证：当事人对自己的主张有责任提供证据加以证明 2、举证责任的倒置：因企业作出的解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等发生的争议，企业负举证责任 3、用人单位的专属责任：与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供；企业不提供的，应当承担不利后果 （二）判断证据的证明力大小 1、公文书证的证明力大于一般书证 2、物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经公证、登记的书证，其证明力大于一般书证、视听资料和证人证言 3、原始证据的证明力大于传来证据 4、直接证据的证明力大于间接证据 5、当事人的自认事实一般均会被确认 （三）自由心证 法官可以按照自己的经验和信念对证据进行自由而独立的判断，并形成自己的内心确信 1、完全信任法官的良知、经验 2、依据“相对占优的盖然性”规则 3、讲究庭审的心理技巧，注意当庭陈述 三、典型案例分享： 人力资源管理环节中的证据要求 （一）日常工作中证据管理的重要性，每个环 节、每项工作都要留下证据、痕迹。 （二）证据出示前要作充分的评估：内容的合法性、对本方是否有利、证明力的大小 （三）在证据方面处于不利地位时，应当积极应对：弥补证据缺陷、独辟蹊径的解读法律规定，影响法官的自由心证 （四）正确理解运用基本的证据规则，减少不必要的败诉 反戈一击的人事经理 2006年7月，李某进入某机械制造公司人事部工作，后因工作出色被提升为人事部经理。2007年6月29日《劳动合同法》颁布，公司非常重视，特地下发了《关于做好劳动合同法实施工作的通知》，要求人事部对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，确保2008年1月1日前完成所有员工的劳动合同订立工作，李某作为人事部经理负责此项工作。2008年9月30日，李某离职。2008年10月，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉称该公司一直没有与其订立书面劳动合同，要求公司自2008年2月起支付未订立合同期间的双倍工资。 末位淘汰制能否继续实行？ 末位淘汰制是实践中企业通常采取的一种管理手段，即企业根据总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，并以此体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果将得分靠后的一名或几名员工予以淘汰。 刘先生到某贸易公司担任销售主管。该贸易公司的《员工手册》中规定：员工连续绩效考核排名末位的，公司将解除劳动合同。刘先生入职后因对该行业不熟悉，连续三个月在业务量考核中排名末位。于是，该贸易公司根据规定，解除了刘先生的劳动合同。刘先生不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司的解除决定违法并支付双倍的经济补偿金。 补强证据扭转颓势：人事经理伤脑筋的加班费 老李是公司的司机，主要负责接送员工上、下班，到公司后，除公司员工有公事外出需要用车外，他就在休息室里看报纸、打电脑游戏甚至睡觉。工作五年多，老李觉得很满意。最近，公司取消班车，老李的岗位没有了，公司与老李协商，提出解除劳动合同并按“N＋2”的标准支付经济补偿。但老李提出，五年来自己每天六点半出门，七点半回家，而公司的上班时间是上午八点半至下午五点半，等于自己每天加班四小时，要求公司支付五年来的加班费。公司认为，老李的工作时间并不饱和，其他员工上班时他可以休息，平均下来他的实际工作时间并不超过法定工作时间。 *