三次修改,激励.docVIP

2.6 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 企业问题分析 针对ZWB公司的情况，从访谈记录中，主要反映出的问题如下：大多数基层员工反映道：“公司缺乏信任，不愿放手让我们做。”如此以来，员工没有得到一个应有的施展自己空间的机会，对待上级交付的任务消极应付。 普遍员工反映，在ZWB公司的工资比业内的低，尤其是在高任务量下，“性价比”就更低。 公司的中高层人员流动性强：财务经理开除得很多，销售经理也是更换了5任，总经理换了四五任，技术总监也换了五六个。频繁的更换中高层，让基层员工人心惶惶，没有心思作业。 公司作业时间过长，基层员工不满意。 公司高层对走了的员工80%评价很低。 除了一些老员工外，大多新进员工对领导人C不太满意，一方面是新员工们认为C不容他人的言语，一方面也不排除有C的亲戚靠裙带关系进入公司而引起不满。 各部门无甚交流，上下级沟通不畅，没有团队感。 针对ZWB公司激励方面出现的问题，我们采用马斯洛的需求层次理论进行分析。 首先，我们来了解激励与行为。心理学家认为，一切行为都是受到激励而产生。一切人类行为都有其一定的目的和目标，这种有目的的行为总离不开满足需求的欲望。?得不到满足的需求是产生激励的起点。它导致个人从事满足需求的某种行动(寻求某种办法)，从而和缓激奋的心理。这种活动都是有某种目标的，达到目标，需求就满足了，而激励过程也就完成。 其次，未得到满足的需求是了解激励问题的出发点。? 未得到满足的需求会使个人内心产生激奋。这种得不到满足的需求就能推动个人去做出行动，而这种行动会减轻激奋心理。当个人没能满足需求（也即没能减轻激奋心理）时，即导致产生挫折。有些人的反应是积极的进取态度，有些人的反应是消极的防范态度。 最后，了解马斯洛需求理论，其需求层次由低到高如下： 马斯洛需求层次理论的运用 需求层次 应用 生理的需求 1.足够的薪酬；2.适度的工作时间与舒适的工作环境；3.低息提供住房贷款 安全的需求 1.工作与就业保障；2.基本养老保险与辅助养老保险；3.医疗保险 社交的需求 1.上级对下级的关怀；2.友善的同事；3.联谊小组与活动 受尊敬的需求 1.职称，头衔；2.优越的办公室；3.当众受到称赞、肯定 自我实现的需求 1.富有挑战性的工作; 2.工作中的自主权; 3.决策权 根据马斯洛的需求层次理论以及访谈所反映出的问题，逐次分析ZWB公司的问题： ZWB公司应用于马斯洛需求层次理论 层次 员工反映情况表现 评价 生理的需求 薪酬相对业内较低 公费报销制度不完善 工作时间相对较长且不规律 中 社交的需求 （爱与归属需求） 1、各部门间缺乏交流，部门间工作协调性差，上下级沟通不畅，没有团队感 2、老员工认为C有情有义 3、新员工认为C不信任人 勉强合格 受尊敬的需求 公司高层对走了的员工80%评价很低 高层对下属不够信任 差 自我实现的需求 C不放权给下属，下属没有决策权 缺少专业培训 公司没有明确的战略目标，导致员工感到前途茫然，没有很好的职业生涯规划来指引自己 工作繁杂却没有挑战性 差 由此可知，激励问题在ZWB公司中相当严重，急需重视！ 2.6激励 激励是企业人力资源建设的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的，是要正确诱导员工的工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 留人和用人都要像做业务熟悉商品、深挖毛利那样精细、深入，企业的 激励制度才会有效。 人力资源管理体系激励制度的主要原则： 激励制度的总体要求： 激励制度包括物质激励和精神激励，首先要让所有员工都明确公司战略，把个人目标与组织目标合二为一，增强员工的自信心和安全感。人事行政部门在广泛征求员工意见的基础上，建立一套大多数员工认可的激励制度，并公布于众，在激励中严格按制度执行并长期坚持。另外，还将激励机制和考核制度有机结合起来，激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。对于素质高、贡献大、爱护关心公司的员工，公司不仅在物质上使他们得到实惠，还为他们的晋级晋职积极创造条件。并在员工当中注意选拔和重用一些干部，促使大家努力工作和加强自我学习，更多展示自己的能力和才华。  激励 内容 针对对象 方式 优势 长期激励 年终税前利润分配 公司高管及核心员工 企业当期利润或超额利润的一部分与员工分享，即期或延期支付 员工利益和公司利益保持一致 具有较高保障性，稳定核心员工，根本上解决高层人员流动过快 中期激励 隐性工资 公司高管及核心员工，有发展潜力的员工以及年终评优员工 主要是住房奖