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2005.7.22 人力资源管理 第二章 人力资源规划 引导案例 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源预测与平衡 引导案例 10月的一个上午，天龙公司人力资源部李经理看着桌上的几份用人需求表叹气。公司今年已经搞了几次招聘会了，每个部门都在不停地提出零星的用人需求，这不上个月刚刚在报纸上登了一次招聘广告，现在又有新的需求了。现在招毕业生吧，时机不合适，大部分的毕业生已经定了工作单位；社会招聘吧，来面试的人鱼龙混杂很难分辨。由于时间紧迫，往往是“抓虾”，先招到人再说，但到岗后往往又不合适，被“退货”的比例很高。然后又提出用人需求，又招，又被“退货”，如此下去人力资源部都不用做别的事了。 引导案例 李经理知道这和人力资源规划没有做好有关系。事实上，去年底李经理虽然想过要做规划，但因为不清楚怎么做而根本就没有做。但看着眼前的需求表，想着老总的不满和自己这一年的辛苦，他也下定决心：无论有多大的困难下个月一定要做明年的人力资源规划、但是问题仍然是该怎么做呢？李经理又皱起眉头。 引导案例 组织为实现自己的目标，在发展过程中的每一个阶段上都要拥有与工作相适应的、充足的人力资源，这既包括量的需求，也包含质的要求。 重视组织人力资源规划工作，对组织目前和未来的人力资源规划进行科学的预测和规划，才能在需要的时候及时地得到各种所需的人员，做到人力与物力之间的适当匹配，实现组织的良性运行。 由此可见，人力资源规划是组织人力资源开发与管理活动的起点和依据，直接影响着组织人力资源开发与管理活动的效率。 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的内容 三、人力资源规划的过程 四、影响人力资源规划的因素 一、人力资源规划的含义 人力资源规划，是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。 准确理解人力资源战略规划的含义，需要把握下列四个核心思想。 1.组织进行人力资源战略规划的必要性 任何组织的长期成功最终都依赖于在恰当的时间有恰当的人员在恰当的职位上。 但是当组织需要某个人员来填补某个职位的时候，却常常发现他很难在一夜之间找到如此恰当的人选，因为需要和现实之间通常存在着明显的时滞，这恰恰是为什么组织必须进行人力资源规划的原因。 正是这种具有前瞻性的人力资源规划保证了组织可以让恰当数量的合格人员在恰当的时间进入恰当的岗位。 2.组织人力资源规划与组织经营发展战略 组织人力资源战略规划是组织经营发展战略的有机组成部分，因此它必须以组织的长期计划和运营计划为基础，从全局和长期角度来考虑组织在人力资源方面的发展和要求，为组织长期经营发展提供人力支撑。 然而一个常见的错误是，人力资源规划者把重点放在短期的人力资源替换上，而没能把人力资源规划与组织的长期计划协调起来，结果陷于应付短期危机的泥潭中。 3.人力资源部门与组织人力资源战略规划 人力资源战略规划绝不是人力资源管理部门一个部门的工作。组织中所有的管理者，尤其是直线管理者都应该将人力资源战略规划看做是本部门最重要的工作之一。 而人力资源部门的任务是协助直线管理者开发他们各自的人力资源计划，并将这些计划整合成一个总体的人力资源计划，因此人力资源战略规划过程需要直线管理者和人力资源部门共同努力。 4.人力资源规划既是一个过程也是一个结果 人力资源战略规划既是一个过程，也是一个结果。 对多数组织来说，过程有时比结果更重要。 因为任何计划、方案、政策都可能会随着时间和环境的变化而成为废纸一张； 作为过程它却是任何组织必须进行的一项管理活动。而且越是环境变化比较快的组织，越是需要不断地重复这一过程。 二、人力资源规划的内容 人力资源规划内容，它通常包括两方面的具体内容： （一）人力资源总体规划 （二）人力资源业务规划 （一）人力资源总体规划 人力资源总体规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括： 预测的需求和供给分别是多少； 做出这些预测的依据是什么； 供给和需求的比较结果是什么； 企业平衡需求与供给的指导原则和总体政策是什么等。 其中最主要的是供求的比较结果，也可以称为净需求。这项指标是制定人力资源政策和措施的重要依据。 人力资源的总体规划包括三个方面： 人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。 1.人力资源数量规划 人力资源数量规划是依据企业未来业务模式、业务流程、组织结构等因素确定未来企业各部门人力资源编制以及各类职位人员配比关系，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。 人力资源数量规划的实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人。 2.人力资源素质规划 人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程