绩效管理的概念.ppt

學習與發展2001年工作推展計畫 绩效管理的概念 1．绩效考核就是绩效管理。 2．绩效考核就是主管给员工打分。 3．绩效考核是迫使员工好好干的棍棒。 4．绩效考核是扣工资的工具和理由。 5、绩效考核只是在绩效低下时才强调。 6、绩效考核是可有可无的形式主义，就是走形式和走过场。 7、绩效考核是应付人事部的填表工作。 8、绩效考核就是发奖金。 9、绩效考核就是“大锅饭” 。 10、绩效考核只考核到部门就可以了。 1、加深了解自己的职责和目标； 2、了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划； 3、本人发展意识的了解和满足； 4、参与绩效目标的制定，满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，明确今后的工作目标； 6、自己的成就和能力可以获得主管的赏识，满足心理上的一种高层次成就感的需要； 7、与部门经理进行沟通，获得说明困难和解释误会的机会； 8、了解与自己有关的各项政策的推行情况； 9、发现培训的需求并制定培训计划； 10、了解自己在公司的发展前程。 了解目前工作的绩效状况，改善未来工作计划 改善激励机制，促进员工工作的热情和信心 明确员工培训的需求、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划、明确下一步实现的目标 改善管理层和员工沟通，普及全局观念 为员工薪资标准提供参考信息 能帮助下属建立职业工作关系 借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、对公司的看法和建议 提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会 绩效管理的终极目标 企业业绩和利润增加 员工和客户满意度提升 内部管理流程强化 企业创新文化增强 企业战略目标得以实现 员工个人和团队得到进步和成长 1套政策 2类考核 3大技术 4个阶段 5个字母 6个特性 7个来源 8个原则 9个要素 10个步骤 1套政策 根本大法 实施细则 时间进程 实施步骤 实施方法 管理机构 培训辅导 相关政策 某公司《绩效考核手册》大纲 第一部分：绩效考核综述 一、 绩效考核 二、 绩效考核过程 三、 绩效考核适用对象 四、 绩效指标的主要形式与内容 五、 建立绩效考核系统的条件 第二部分：关键绩效指标体系建立 一、 关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分：工作目标设定 一、 工作目标设定的含义 二、 工作目标的设计 第四部分：绩效计划 一、 绩效计划的含义 二、? 经营业绩计划的制定 三、 员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、 工作中的辅导 二、 中期回顾 第六部分：绩效评估与绩效应用 一、 绩效评估 二、 绩效结果应用 三、 绩效计划修订 第七部分：附录 一、绩效考核表格 二、目标设定表 2类考核 —定性考核 —定量考核 1、??? 基础能力 基础知识：专业知识、实务知识、技能技巧 2、??? 业务能力 理解力、判断力、决断力、规划力、应用力、开发力 表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、管理力 3、??? 素质能力 智力素质、体力素质、性格个性 3大技术 l????? 核心绩效指标（KPI） l????? 平衡计分卡（BSC） l????? 360度考核 建立KPI指标库的步骤 关键考核指标设定过程举例 关键考核指标设定过程举例 自我评价 同事评价 上级评价 下级评价 客户评价/服务对象评价 小组评价（由相关人员组成） 360度考核法的利弊分析 通过直接主管、同事、团队成员、公司老板、顾客和员工自己对员工工作进行考核，需要事先进行培训； 因素众多，不易确定各因素比重； 评分者可能会相互串通起来集体作弊； 来自不同方面的意见可能会发生冲突； 在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手； 实施繁琐，不适合普通员工和日常的绩效考核。 4个阶段 绩效考核不是单一的活动，它是上级对于下级实行管理的系统过程。主要有四个阶段： l????? 目标设定; l????? 目标实施; l????? 绩效考核; l 绩效提升。 这四个阶段具有内在关联性而且逐步过渡到绩效考核，是基于公司的组织战略和企业目标，最终以支持这些组织战略和目标为结果。 四个阶段之一：目标制订 目标制订指的是主管人员和员工就全年整个工作进行协议讨论而制定出具体的可实施的工作目标。它包括目标的分解。设定的步骤如下： 四个阶段之二：目标实施 目标实施指的是主管人员和员工全年整个过程通过相互作用实施双方协议讨论的目标。它包括(但不止于)下列关键活动: l????? 激励：对于取得的成就进行赞赏和奖励； l????? 反馈：对于工作的质量、进度、行为发表建设性的建议和看法