新劳动法的影响与应对－20070711.pptxVIP

新《劳动合同法》与现行立法的比较、分析 及应对策略 江三角律师事务所 劳动法苑 主讲人： 陆敬波 主任律师 浙江省对外服务公司 第一部分：总揽 一、《劳动合同法》（三审）的总体变化 二、《劳动合同法》（三审）的整体特点 三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势 一、《劳动合同法》（三审）的总体变化 1、变化幅度：大。 2、变化内容：多。 3、变化方向：较理性、衡平。 二、《劳动合同法》（三审）的整体特点 现行规定 三审稿 一审稿 二审稿 三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势 1、《劳动合同法》立法趋势及预计进程。 2、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》等。 3、 各地方如何应对之预测。 第二部分：十二精要 一、劳动合同的书面化 二、无固定期劳动合同的泛化 三、服务期的限制 四、规定制度的制订程序 五、商业秘密保护的减弱 六、劳动合同变更的协议化 十二、生效起始日的运用 十一、非全日制用工的推动 十、劳务派遣的限禁 七、员工辞职权的扩大 八、单位解除权的缩小 九、劳动合同终止时的补偿 一、劳动合同的书面化 自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。 二、无固定期劳动合同的泛化 连续签订两次固定期限劳动合同后续签，劳动者要求签订无固定期限合同的。 用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金。 三、服务期的限制 四、 规章制度的制订程序 （一）涉及劳动者切身利益的规章制度 ① 劳动报酬； ② 工作时间 ； ③ 休息休假； ④ 劳动安全卫生； ⑤ 保险福利； ⑥ 职工培训； ⑦ 劳动纪律； ⑧ 劳动定额管理。 经职代会或全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或职工代表 平等协商确定 （二）此类规章制度的制订程序 （一）竞业限制的限制 （二）脱密期的取消 五、商业秘密保护的减弱 六、劳动合同变更的协议化 变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。 （一）绝对的“无因辞职权” （二）可怕的“有因辞职权” 七、员工辞职权的扩大 员工辞职权的扩大 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格 的安全生产条件的； （2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的； （5）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订 立劳动合同的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 八、单位解除权的缩小 （一）试用期内单位解除权的限制 （二）双重多重劳动关系的放宽 （三）违法解雇的双倍赔偿 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 劳动合同期满或者约定的终止条件出现，除用人单位维持和提高现有劳动合同约定条件，劳动者不同意续签外，终止时应当支付经济补偿金。 九、劳动合同终止时的补偿 按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 经济补偿金的标准 十、劳务派遣的限禁 （一）同工同酬 （二）连带责任 （1）计酬方式：以小时为主； 十一、非全日制用工的推动 （2）工作时间：在同一用人单位一般平均每日不超过四小时， 每周累计不超过二十四小时； 七大特征： （3）协议形式：可以口头； （4）用人单位：可以一个以上 ； （5）试用期：不得约定 ； （6）终止用工：任何一方均可随时终止用工，不支付经济补偿； （7）结酬周期：最长不得超过15日。 “ 老事老办法，新事新办法” 但注意