九型人格与团队建设.ppt

第一要诀：识别才干 千里马常有 伯乐不常有 高度活跃 “学习修剪” 基本定型 3 年 3-12 岁 12 岁以后 我们的才干是如何形成的？ 讨论盖洛普的36种才干 成就 行动 适应 分析 统筹 沟通 竞争 关联 公平 回顾 审慎 伯乐 纪律 体谅 专注 前瞻 思维 学习 和谐 理念 包容 个别 搜集 完美 积极 交往 责任 排难 自信 追求 战略 取悦 精确 乐观 正直 真诚 管理的应用三步骤 一、研究你公司、同行业的明星员工 二、 建立岗位的能力素质模型 三、 选拔才干，匹配度越高越好 第二要诀： 结果导向 A、没有方法，不会做？ B、对结果没有足够重视？ 下属没有好成果的原因 一、不能强迫每个人用同样的方式工作； 二、但要确保核推动员工创造业绩。 优秀经理的两难 ： 哈佛实验—目标的威力 27%的人没有目标 社会各界的顶尖成功人士 社会中上层，各行各业的不可或缺的专业人士 社会的中下层面，没有什么特别的成绩 社会的最底层 60%的人目标模糊 10%的人有清晰但 比较短期目标 3%的人有清晰长期 目标 讨论 性格与职业生涯规划 界定结果的威力 1、解决了两难处境 2、关键是路径有效 3、鼓励员工对结果负责 控制员工的诱惑来自哪里？ 诱惑 一、万事只有一个最好办法 诱惑 二、我的员工没有足够才干 诱惑 三、有些结果是无法界定 诱惑 三、生性多疑，对人不信任 第三要诀： 发挥优势 用人之短，天下无可用之人 用人之长，天下无可弃之人 如果你的上级 消极怠工几率 你的敬业度 无视于你 40% 60% 关注你的劣势 22% 78% 关注你的优势 1% 99% 数据来源：盖洛普公司 欣赏你的员工 善战者求之于势不责于人， 故能择人而任势 --孙子兵法.势篇 优势怎么来？ 优势= 才干* 投入 管理中的应用 1 、适时的测评与反馈 2 、帮助员工弥补弱点 3 、角色分配是关键 4 、关注明星员工 5 、末位淘汰制 FIRST,BREAK ALL THE RULES 为什么要这样做呢？ 一、关注明星员工最公平； “公平”并不意味着同样对待每一个人。 公平待人的唯一方法是把他们的成就牢记在心中，然后论功行赏。 二、关注明星员工是最有效的学习方法； 是在后进员工身上学到的东西多还是明星员工的多？ 是将在后进员工山身上学到的东西应用于整个团队好，还是明星员工的用到整个团队好？ 三、关注明星员工是达到卓越的唯一途径。 平均思维 为什么要关注明星员工？ 一、关注明星员工最公平 二、关注明星员工是最有效的学习方法 三、关注明星员工是高绩效的唯一途径 德鲁克公式（教练的核心价值） P ＝ p － i 表现 潜力 干扰 Performance Potential Interference 教练做减法—排除干扰 教练做加法—催化能量 讨论 九型的九种干扰 第四要诀： 因才适用 彼得定律理 一级未必通往另一级！ 官僚主义造成的困惑 1、单一晋升通道误导员工 2、僧多粥少必定导致冲突 3、限制员工发挥自己的才华 管理上的应用 业绩等级制（荣誉和尊重） 宽带工资制（待遇和收入） 多职业通道（公司内选择） 1、明确晋升的客观依据———要以未来岗位胜任标准来要求，而不只是现在的表现。 2、重奖每一个表现一流的岗位 3、 建立优胜劣汰、能上能下的竞争机制 4、 不要急于做出晋升决策，设置临时职位以便考察。 4、适当引用外来人才。 5、 引导员工树立正确的晋升观，增强奉献意识 其他建议 找对人做对事 重领导少管理 多尊重少命令 讲结果少说教 看优势避弱点 常激励少批评 基于人性的管理： 骏马能历险，耕田不如牛； 坚车能载重，渡河不如舟； 舍长从就短，智者难为谋； 生材贵使用，慎勿多苛求。 * name of speaker senior lea