家庭内部分工、性别歧视与性别工资差异1暨南大学社会与经.PDFVIP

家庭内部分工、性别歧视与性别工资差异1 暨南大学社会与经济研究院 陈祎 在前不久刚落幕的“两会”上，关于实施已近一年的二孩政策的讨论仍不绝 于耳。一些人大代表反映，二孩政策的实施在一定程度上加重了育龄女性就业、 升职、加薪等的压力，连傅莹女士也感慨道“道理很丰满，现实很骨感”。由此， 也引发了社会大众和媒体对于目前男女性在职场上的差别待遇的讨论，并且许多 观点认为这种差异实际上是一种“性别歧视”。那么我们应该如何认识和看待 “性 别歧视”？“歧视”的根源在哪里？ “歧视”的根源 自20 世纪中叶起，伴随着世界范围内女权运动的兴起，女性与男性在教育、 劳动参与、收入等方面的差异迅速缩小。尤其在教育方面，在发达国家女性的教 育水平多已经赶超男性。但在劳动力市场表现方面，性别差异依然存在。而我国 的情形是：性别的教育差异在不断缩小，而性别的收入差异反而不断扩大。Zeng et al. (2014) 整合了55 篇涉及中国性别教育差异的文献，发现我国性别教育差异 整体上已大幅度收窄，在城镇地区以及九年制义务教育阶段，已经观测不到显著 的性别教育差异。但在张俊森等 （Zhang et al.,2008 ）年的一篇研究中，使用中国 城镇住户调查 （Urban Household Survey ）估计发现，我国女性对男性的收入比例 从1988 年的86.3%下降到2004 年76.2% 。近几年的其他研究表明这一趋势依然 在延续。 那么，我们如何理解这一性别差异的存在？这一趋势的背后是否是性别歧视 的加剧在作祟？为方便之后的讨论，我将只关注性别工资差异。需要注意的是， 性别劳动力市场差异决不仅仅包含工资差异，另外也包括劳动参与差异、雇佣差 异、工作时间差异等。 经济学上分析性别工资差异的一个经典方法是Blinder-Oaxaca 分解。简单来 1 作者获加州大学洛杉矶分校经济学博士学位，现为暨南大学社会与经济研究院助理教授。 作者电子邮箱：chenyiecon@jnu.edu.cn 。 说，就是将女性和男性的工资差异分解为两个部分，一个部分是由教育、工作经 验等可观测特征的差异所解释的“被解释部分”，剩下的残余项被称为“未解释 部分”——这部分也经常被解读为“歧视”。这也是目前研究我国性别工资差异 的主要方法。因为我国也出现了“教育反转”的现象，即女性教育水平赶超男性， 不难想象工资差异里“被解释部分”所占比重甚小，于是很多学者就得出结论： 性别歧视是导致我国性别工资差异的主要原因。但果真如此么？ 在市场经济条件下，企业本身就有着很大的生存压力，仅仅基于偏见而与生 产力无关的“歧视”对企业的生存与发展是不利的。举例来说，假设男性A 与女 性B 生产力相同，一个企业由于偏见不愿意招聘女性B 而录取男性A ，这时其 他企业就能以更低的工资录取女性B ，因此企业在生产力相同的情况下用工成本 会相对较高，在竞争中处于劣势。由此可见，性别工资差异的背后是生产力的差 异。换而言之，劳动力市场中对女性的歧视不会是纯粹基于偏好 （taste-based discrimination, Beck 1957 ），而更多的是基于统计意义上的歧视（statistical discrimination, Phelps 1972 ）——企业认为，女性的平均生产力会低于男性。那么 生产力差异的来源是什么呢？ 最近越来越多的研究开始关注家庭角色与家庭内部分工如何解释男性和女 性在劳动力市场表现中的差异，通俗的说法就是“男主外，女主内”。Zhang et al. (2008) 发现，在我国单身女性的工资与单身男性并没有显著差异，但已婚女性和 母亲的工资会落后于男性。我最近的一项合作研究也佐证了这一事实（Chen et al., 2017 ），在结婚前，男性和女性的工资趋势大体平行，并维持在一个较小的差距 内。在结婚后，工资差异快速上升，并在女性“三期”出现一个暂时的高峰，哺 乳期结束后女性的工资收入基本可以回复到怀孕期前的水平，但之后伴随着孩子 的成长，性别工资差异再度不断拉大。性别工资差异动态变化背后的主要原因是， 在结婚生小孩后，女性在家务劳动、看护小孩上投入的时间远高于男性，这既降 低了女性在劳动力市场工作的时间，也分散了女性在工作中的精力。比如我们观 察到，小孩出生后女性请事假或病假的频率提升远高于男性。 如何降低性别工资差异 我们先假设政府的政策目标是降低性别工资差异（这应不应该是政府的政策 目标是另一个单独的问题，在此