劳资关系风险规避73 中国劳动合同法培训问题集锦.docVIP

1. 为员工办理北京户口可不可以约定服务期违约金？ 此问题在国有企业并股以前普遍存在，办北京户口的问题应该说没有办法约定，因公安部门已经准许其进京，故户口一旦办下来也不可退回去。此种情况下，关键是看以什么名义引进该员工，如果是属于高技术人才，公司可以直接与员工约定竞业限制条款，不能够到公司有竞争性的岗位去。但是至于服务期，只要没有提供培训，服务期是绝对约束不了的。 2.禁止解除条件，比如说员工生病情况，职工有三亲类的等等，如果在合同期满的时候，职工得了这些病怎么办？ 合同期满的时候有此种情况要延续，职工享有这种权利，只要是在办离职手续之前，就要给其医疗期，直到医疗期满，才可以办终止手续，此段时间发的医疗补助金等可以低于正常工资，但不能低于当地最低工资标准的80%。 3. 企业解雇员工在固定期限和无固定期限的劳动合同上的差异？ 关于固定期限和无固定期限的劳动合同从用人单位来讲现在来看不到差异了，只要是企业解雇的，不管是定期还是无固定期限，只要是企业主动提出解除的都要给经济补偿金。 4.为员工办理北京户口后，给其试用期，他提前三天就走了，企业是否可向其索取违约金？ 试用期是绝对免责的，即使约定其该有违约金，试用期也是绝对不支付的，建议对培训的员工不要约定试用期。 5.今年下半年要签订的合同是不是要按新的合同法签订？ 应该按新的来做。这样避免了明年1月1日起要大规模修改劳动合同的重复劳动。 6．如有员工在新法实施前已工作满10年以上，但距退休还有15年，新法实施后，该员工是不是要签无固定期限合同？ 如果是新单位，并且是第一次签合同，可以不签，如果不是新单位，具备一个条件就应该签。 7.怀孕期的女职工违反公司规章制度的，是否可以和其解除合同？ 如果怀孕期的女职工严重违反公司的规章制度，比如制度中规定累计旷工超过30天可以解除劳动，那你就可以解除劳动合同，终止劳动关系。 8.第八条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”——若我们公司在不知情的情况下聘用了未与原单位解除劳动合同的员工，应当附有什么连带责任？ （70% 吗？）若是劳动者故意隐瞒这一事实，我们是否有权要求员工给予公司经济赔偿？ （1）《劳动合同法》第九十一条所称的连带责任，主要是一种连带性质的损害赔偿责任，赔偿范围包括由于劳动者为正常办理终止或解除手续（如未办理交接工作）给原用人单位造成的全部损失。连带责任在承担上并无比例的限定，劳动者原单位可任意选择劳动者或劳动者现单位承担全部责任。 （2）若劳动者故意隐瞒这一事实，企业有权要求劳动者在企业为之承担的责任范围内进行赔偿，并有权以劳动者欺诈为由根据《劳动合同法》第三十九条解除与该劳动者的劳动合同。提请注意的是，证明劳动者“故意隐瞒”须在录用该劳动者的过程中留足书面证据，如要求劳动者提供与原单位解除劳动合同证明的通知单以及劳动者提供的与原单位解除劳动合同的证明等。 9.第十条：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”——如果是7月1日入职的，7月31日签订劳动合同，那么保险应该怎么交？7月31日已经来不及交7月的保险，而医疗保险又不能不缴，那怎么办？公司是否要赔偿劳动者？ 员工7月1日入职，即意味着与用人单位建立了劳动关系，依据劳动法的规定，应当签订书面的劳动合同。此种情形下，若由于公司原因未于劳动者订立劳动合同而导致劳动者社保等方面损失的，用人单位应当对劳动者的损失进行赔偿。 10.第十条：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”——用工之日指什么？若我们接受07年7月毕业的应届毕业生，与学生在06年12月签订了劳动合同，合同中规定自07年7月起劳动合同生效，但是9月这个学生才来上班，用工之日应该算哪天？如果我们于7月前已经给这个学生办理了落户手续等，是否对“用工之日”有影响？那么7-9月的保险公司是否应该 给他上呢？是否要分为学生原因造成的和公司原因造成“延误合同生效时间”而分别对待呢？ （1）“用工之日”的具体标准还需要劳动行政部门出具相应的规章进行解释，但从法理上说，“用工之日”是指劳动者开始向用人单位开始正式提供劳动之日。（2）依照前述观点，此种情况下的用工之日自该大学生上班之日起计算，办理“落户手续”不会对“用工之日”造成影响。（3）在国家有关部门未出台新规定之前，社会保险的缴纳是以劳动合同的生效作为标准，且自劳动合同生效之日起为员工缴纳社保是我国法律的强行性规定。因此，无论何种原因，劳动合同生效之日起企业应当为该大学生缴纳社保，至于由于该学生原因迟延上班的情况，企业可与该学生协商解决。 11.第十四条：关于无固定期限劳动合同：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”这一点在合同中如何体现？是否合同中注