年高级人力资源师名师讲义：第四章.doc

第四章绩效考核的方法与应用 　　效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 　　绩效考评方法的种类：(简答)(易出多选题)(各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性) 　　1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 　　2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 　　3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 　　效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标 　　绩效考评方法的应用： 　　强迫选择法：最终考核不反馈个人的是强迫选择法。 　　短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。 　　结构式叙述法：要有被考评人参与。 　　成绩记录法：需要外聘专家。 　　劳动定额法：用到方法研究和动作研究。 　　绩效考评指标体系的设计程序： 　　工作分析理论验证进行指标调查，确定指标体系进行必要的修改和调查 　　绩效考评标准的设计： 　　定量准确;先进合理;突出特点;简洁扼要 　　考评指标标准的评分方法 　　单一要素计分方法：自然数法、系数法(函数法和常数法) 　　多种要素综合计分法：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法 　　关键绩效指标的内涵及意义：(简答)(P245) 　　关键绩效指标简称为KPI，亦即英文keyperformanceindicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的KPI体系具有以下意义： 　　1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以控制为中心的管理理念。 　　战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：(简答) 　　从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。 　　1.从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心 　　2.从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。 　　3.从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。 　　选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性 　　提取关键绩效指标的程序和步骤：5个(P251—256) 　　SMART的5个英文字母的含义： 　　关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标 　　KPI的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平 　　绩效考评指标体系的设计方法：(简答)(P234) 　　1、要素图示法2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法 　　6、头脑风暴法(内容看一下)： 　　四个原则：不批评别人的想法;思想开放;强调想法数量;鼓励改进想法 　　绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性原则 　　绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：(绩效考评方法可能出现的误差) 　　一、分布偏差(多选) 　　(一)宽厚误差 　　宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 　　(二)苛严误差 　　苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 　　(三)集中趋势和中间倾向 　　集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 　　二、晕轮误差 　　晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 　　三、个人偏见 　　个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 　　四、优先和近期效应 　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 　　五、自我中心