地产建设集团财务部员工绩效考核管理制度精选.doc

安徽晟瀚建设集团 财务部绩效考核管理制度  1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核为年度考核。年度考核包括年度工作计划考核、有效建议评价，年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、综合评估； 对部门负责人（即部门）的考核为年度考核。年度考核包括年度部门工作计划考核，年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估。 财务部门整体考核包括财务部门整体全年任务完成情况，年度重点工作完成情况。 具体如下： 2.1集团财务职能分部负责人的考核包括年度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、综合评估； 2.2集团财务职能分部员工的考核包括年度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、综合评估； 3.考核内容解释 3.1 年度工作计划、年度重点工作计划、 年度工作计划。根据部门年度重点计划分解到员工的工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的年度需要努力实现的目标。 年度重点工作计划。根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作计划完成情况进行考核。 考核总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表： 定义 等级评分描述 评分分数 卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越 X0 优秀 部分超出期望，达成业绩目标（9-100%），业绩优秀 889 称职 大部分达成业绩目标（8%以上），业绩正常 779 有待改进 相当部分业绩目标没有达成需要改进 669 不合格 大部分（70％以上）业绩目标没有达成 x≤59 3.2 有效建议评价 有效建议评价为加分项目。主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。 有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部；集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核；职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。 最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议可以累加。 等级评分描述 评分分数 创新的，有据可依的，可行性强，经济效益高 15-20 目的明确，可行性强，经济效益较高 10-15 一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性强 5-10 对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相对较低 5以下 3.3 年度能力素质评价 能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对象，考核内容和侧重点有所区别。总分100分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。考核时，根据实际表现直接确定考核等级。考核等级及对应分数见下表： 定义 等级评分描述 评分分数 卓越 充分展现能力素质，持续超出期望 X0 优秀 基本展现能力素质，部分超出期望 889 称职 大部分达成（8%以上），70≤x≤79 有待改进 相当部分没有达成需要改进 669 不合格 基本没有达成期望 x≤59 3.4 年度工作总结 年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予1-10考核权重分。总分10分。 集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。 3.5