第7篇 薪酬管理.pptVIP

1 2 3 4 5 6 七 5000 6500 8000 六 3800 4800 5800 6800 五 2800 3300 3800 4300 4800 四 2100 2500 2900 3700 4300 三 1600 1800 2200 2600 3300 二 1200 1400 1600 1800 2000 2200 一 1000 1100 1200 1300 1400 1500 岗位工资标准表 岗 位 评 价 等 级 各个薪资等级的档次 岗位级别的变化 传统 宽级 宽带 传统工作评估 层级体系 基于能力的体系 A.薪资级差： 不同薪资等级之间的差距。在薪资设计中，首先，应确定最高与最低等级的薪资比例关系。然后，再根据一定的比例关系设计各个等级之间的比例关系。 B.薪资浮动幅度： 同一等级中最高与最低档次薪资水平的差距。不同类型薪资制度，由于采用的薪资策略不同，各个等级薪资的浮动幅度及其比例大不相同。 3、薪资设计的两个重要指标 4、薪资等级制度的类型 绩效工资:根据劳动者一定期限内的劳动绩效确 定的工 资制度。 如：计件工资、销售提成工资制度。 工作工资:根据劳动者岗位工作质量和数量要求确定的工 资制度。 如：职务工资制、岗位工资制。 能力工资: 根据劳动者的综合能力确定的工资制 度。 如：技术等级工资制、能力资格工资制等。 年功工资：以工作年限为主的工资制度。 组合工资：兼有上述几种类型工资制度的特点，由多种工资组合而成的工资制度。 5、薪资结构：薪资总额中的各部分工资及其所占的比重。 ?定额劳动量（固定的部分）－基本工资，如岗位工资、技能工资、年功工资、基础工资等。 ?超额劳动量（浮动的部分）－绩效工资，经常性奖金、年终奖、特殊贡献奖、劳动分红等。 ?特殊劳动量－特殊津贴，如岗位津贴、职务津贴、时间津贴等。 ?额外工资支出－地区性津贴，如边远地区津贴、地区生活津贴等。 6、不同类型薪资制度的设计 （1）以绩效为导向的薪资制度 基本工资30％ 绩效工资70％ 薪资总额 形式：计件工资、销售提成工资、效益工资 优点：有良好的激励效果，便于提高员工的积极性和主动性 不足：容易使员工只重视眼前利益，忽视长期发展，缺乏学习新知识，掌握新技能的内在动力；只重视个人的绩效，忽视与本人沟通、交流与合作。 适应范围：工作任务饱满，需要员工超额完成工作量； 绩效能够测量和控制，员工的主观努力能够直接 影响和改变绩效成果。 （2）以工作为导向的薪资制度 其他工资25％ 工作工资75％ 薪资总额 形式：岗位工资制、职务工资制 优点：体现了个人工作岗位劳动的差别和价值，有利于激发员工的工作热情和责任心。 不足：无法反映同一岗位（职务）上工作的员工，因技能和工作态度不同而引发的绩效差异。 适应范围：各项管理基础比较健全，各个岗位之间的责、权、利比较明确的企业。 形式：技术等级工资制、能力资格工资制、职能工资制 优点：有利于激励员工提高技术水平和专业能力 不足：忽略了员工潜能发挥的程度以及实际工作取得的绩效等因素，容易造成过高的人工成本，使劳动效益低下。 适应范围：适用范围较窄，它适用于技术复杂程度高，劳动 熟练程度差别大的企业，或者处于艰难发展期，急需提高企 业技术竞争力企业。 （3）以技能为导向的薪资制度 其他工资20％ 技能工资80％ 薪资总额 形式：岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制 优点：能够将几种薪资体系有效地结合在一起扬长避短。全 面综合地体现了员工的潜能和实际贡献率，能较好地调动员 工的各个方面的积极性和主动性； 不足：对管理基础工作有很高的要求，需付出较高管理成本。 适应范围：适用范围很广，适用于各种类型的企业。 （4）组合型的薪资制度 岗位工资35％ 技能工资35％ 薪资总额 奖金30％ （5）新型的薪资制度 短期激励 长期激励 薪资 形式：短期激励：包括固定薪资如技能、岗位工资和浮动的薪资如绩效、效益工资和奖金等； 长期激励：包括年薪制、股票期权、股票增值权、虚拟股票等； 特点：在高级高层人员的薪资结构中，长期激励部分的比重较 大；而在中级以下人员的薪资结构中，长期的激励部分的比重 比较小。 适应范围：适用范围很广，适用于各种类型的企业。 （6）宽带型的薪资制度 岗位等级 薪资水平 分层式 薪资等级设计 特点：薪资等级多，呈金字塔排列，员工薪资随岗位级别的提升而提高，不升职薪资也不能升级。 N20 岗位等级 薪资水平 宽带（宽泛）式薪资等级设计 特点：薪资等级少，呈平行排列，员工薪资可以随岗位级别的提升而提高，如不升职，即使岗位衡横向变动，其薪资也能