二级辅导讲义：招聘和人员配置制度doc.doc

人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 (一)招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所 需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 (二)招聘前提。 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类 型等因素。 2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二.招聘原则的确定 三.人员配置的基本原理 要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。实际应用:发觉 人员可用之处,为人员可用创造条件。 能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力 特点和水平的人，应安排在相应岗位上。 互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人 力资源增值 动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。 弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求， 对人对事的安排要留有余地。 四.招聘需求分析 (一)招聘需求产生的可能情况。 组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。  组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 外部环境。 (1)经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 (2)劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 (3)法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不 必要的损失。 u 内部环境。 (1)战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 (2)组织生命周期。 扩张期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调整。 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 (3)财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付 的工资水平。  (4)组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪 些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。 含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合 作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也 是招聘工作的核心。 分析维度：五个维度。 (1)人与事总量配置分析。 它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随 着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态 的。 实际中三种情况： ·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务， 提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。 ·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。 ·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。 管理人员的判断 可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括： 提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。 技术和管理变革导致生产率的提高. 可能获得的财力资源。 四.招聘需求信息的收集、整理、发布。 (一)招聘需求信息的收集。 来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 (二)招聘需求信息的整理。 分类 → 记录保存 → 打印 → 报送审批 招聘需求信息的发布。 发布范围—由招募对象的范围决定。 发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。 第二部分、招聘准备 一.工作分析和任职资格的确立。 (一)工作分析。 1.目标。 2.流程：四个阶段。 (1)准备阶段。 ◆ 确定工作分析的目标和侧重点。 制定总体实施方案。 收集分析相关背景资料。 (2)实施阶段。 与参与工作分析的相关人员进行沟通。 制定具体，可操作的实施计划。 收集分析工作信息。 (3)结果形成阶段。 与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。 形成工作说明书和工作规范。 (4)应用反馈阶段。 对员工进行工作说明书的使用培训。 对工作说明书的反馈与调整。  3.方法的选择。 (1) 根据目