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第二章 招聘与配置;理论分值:15分 实操分值:15分 合计分值:30分;本章概览; 第二节 面试的组织与实施 1. 面试的基本程序 2. 结构化面试的组织与实施 3. 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 1. 操作流程 2. 题目设计 P135;第一节 员工素质测评体系的构建 P72 ;员工素质测评的类型 P74 1. 选拔性测评:选拔优秀员工（特点） 2. 开发性测评:开发员工素质 3. 诊断性测评:了解现状或查找根源 ——不公开 全面 系统（特点） 4. 考核性测评:鉴定或验证某种素质 —— 概括性 信度和效度; 选拔性测评的特点 P74 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或等级;诊断性测评的特点 P74 1. 测评内容或者十分精细或者全面广泛 2. 结果不公开 3. 有较强的系统性;员工素质测评的主要原则 P74-75 ;员工素质测评量化的主要形式 P76; P78 表 2-2 P79 表 2-3;素质测评标准体系 P79-80; 2.标度：外在形式划分，常表现为对素质行为 特征或表现的范围、强度和频率的规定 量词式：多、较多、一般、较少…… 等级式：优、良、中、差…… 数量式：以分数来提示变化 定义式：用语言描述各个标度的范围与级别差 综合式：综合两种或多种标度形式 3. 标记：即对应不同标度的符号表示 ;测评标准体系的构成 P81;测评标准体系的类型 P84 ;品德测评法 P84 ;知识测评 P85 ;能力测评 P86 ;员工素质测评的实施 P86 ;准备阶段的工作 P86;实施阶段的工作 P89-90 ;测评结果的调整 P90 ; 2. 结果处理常用分析方法 集中趋势分析(算术平均数\中位数) 离散趋势分析(标准差) 相关分析 因素分析 3. 测评数据处理 绘制曲线图 ; 4. 测评结果的调整 P92 测评结果的描述:数字和文字描述 员工分类:调查分类和数学分类两种标准 测评结果分析方法: 要素分析法——结构 归纳 对比 综合分析法——综合分析测评结果 曲线分析法——对被测评对象素质分析; 第二节 面试的组织与实施 P100 面试概念（P100） 面试主要用于员工的终选阶段，也可用于初选 和中选阶段。 面试的特点： 1. 以谈话和观察为主要工具 2. 是一个双向沟通的过程 3. 有明确的目的性 4. 按预先设计的程序进行 5. 考官与应聘者在面试中的地位是不平等的;面试的类型 P100; 面试的发展趋势 P100 形式多样化 以结构化为主 提问的弹性化 测评内容不断扩展——全方位 考官专业化 理论和方法不断发展;面试的基本程序 P101; 准备阶段 P101; 实施阶段 P104;总结阶段 P106;评价阶段 P106;面试中的常见问题 P107; 面试的实施技巧 P109-110; 招聘中应注意的问题 P111;结构化面试的组织与实施 P113;行为描述面试法 P114;行为描述面试假设前提 P114;行为描述面试的STAR原则 ;行为描述面谈提纲范例;能力要素;选拔性素质模型结构化面试步骤P115;构建选拔性素质模型的步骤 P115;决策的步骤 P118;结构化面试的开发 P118;招聘决策—群体决策法;群体决策的组织与实施 P122;群体决策的步骤 P123-124;第三节 无领导小组讨论的组织与??施 P124; 评价中心的含义 P125;无领导小组讨论的概念 P126;无领导小组讨论的类型 P126; 无领导小组讨论的优点 P127;无领导小组讨论的缺点 P12