管理其实很轻松.pptVIP

马斯洛的需要层次: 对应的销售人员需求: -生理需求 需求的特点: 问自己: 选人的标准 员工绩效 = 能力×意愿×环境 上智者用人之智中智者用人之力下智者用己之力 授权式 影响式 指挥式 任务职责 低 高 高 参与式 人际关系 高能力 低意愿 支持 鼓励 低能力 高意愿 推销 培训 高能力 高意愿 低能力 低意愿 分派 监控 促进 管理 领导方式 案例分析： 用不同方式对待不同下属， 或在情境改变时，用不同方式对待同一下属。 经销商常见的管理误区 (9).习惯常批评，吝啬给表扬 - 老板们的口头禅 我不批评就是最好的表扬。 强化理论行为修正理论 人们会重复那些受到正强化的行为， 而去修正那受到负强化或者惩罚的行为。 但如积极的行为得不到强化，那么， 这些行为会出现自然消退的现象。 正强化的效果往往 好于负强化。 有价值的提醒 人们都以为自己很突出，对于自己我们极度不理性。人们喜欢把自己看成胜利者。 没有理由不能设计出某种制度来加强“人们喜欢-胜利者”的想法。 *解析正向和负向加强的不对称性 奖罚的艺术 一、该改掉的习惯 二、考虑地点 保护员工的自尊心。 保护主管的权威。 三、功过分明 一、最佳时候 二、训练鲸鱼的启示 三、步骤： 表扬 如果要帮助员工发挥最高潜能， 必须抓他们做对事情。 确定事实 引以为荣 片刻沉默 鼓励对方 触碰的艺术 一、最佳时候 二、强硬对待行为， 但支持个人 三、步骤： 谴责的目的是- 消除不良行为但留住人心。 确定事实 详细说出对方的过失 片刻沉默 触碰的艺术 提醒他我们如何器重他 谴责 -2- 人性化管理 帮助员工发挥最佳状态的艺术 留住金员工的法宝 影响员工去留的五大因素 △ 工作上的信任程度 – 70% △ 与同事们的合作水平 – 71% △ 有意义的工作 – 72% △ 平衡工作和家庭生活的时间 –76% △ 与直接主管的关系 – 78% 人们离开的是经理，而不是公司。 人性层面 业务层面 人际互动的三种选择 -轻视 (一） -业务层面(0） -人性层面联系(+） 当关爱与技能结合在一起，杰作将会出现。 陈六子成功背后 优秀的经理是“人的开发者”。 员工很少会离开对他们关心和尊重的经理。 -1- 创造性的沟通 要点 坦诚/直率/清晰/坚持/创造性 当有重要信息需要沟通时，自问： 1、信息传递得清晰准确吗？ 2、它给接受者的感觉如何？ 3、它引起接受者的注意了吗？ 可行的方法： 使你的期望变得清晰明了； 举办“公司现状”会议， 诚恳地与员工分享重要的信息； 在各个层面上与员工 保持面对面的互动联系； 建立“无事不可谈”的良好沟通管道，让员工心声有倾诉对象。 只要情况许可，就多多让员工参与你的决策。 -2- 良好的团队氛围 员工们需要感受到他们在一个团队中起重要作用，管理者要认识到别人是与他们合作而不是为他们工作，他们通过创造开放的气氛来鼓励团队协作。 -努力工作，并且对工作问题能公开争论 -作为个体彼此关心 在工作场所最能激励人的五个因素： 1、领导的亲自致谢 2、领导的书面致谢 3、因工作业绩突出而受到提升 4、公开表扬 5、鼓舞士气的会议 可行的方法： 一对一经常性会谈； 在工作场所激发乐趣； 大力促进同事们的积极关系； 举行经常性的竞赛、庆祝活动和团队建设活动； 使员工成为公司团队中最重要的部份，建立一种包容的大家庭关系； 雇佣积极的人。 人们也许不会记得你说过什么，也不会记得你做过什么，但是他们将永远记住你曾带给他们的感觉。 -3- 赞赏 * 把员工作为个体来了解，知道他们的兴趣是什么 每天晚上，地球上有30亿人饿着肚子睡觉， 但是也有40亿人在等着一句简单的鼓励和认可的话而上床睡觉。 * 奖励和认可的方式不断地变化 * 把对他人的赏识作为日常管理惯例的一部份 * 将奖励和认可方案的责任授权下去，以便使各个层次的员工都能够参与。 可行的方法： 写表扬信和表扬便条 制订因人而异的奖励方式 当面奖励 收集“成功”故事 把赞扬员工当作工作习惯 *员工的特别档案 发动每个员工 给员工的母亲打电话 激励的关键在于个性化。 -4- 尊重 1、得到尊重与关注 2、所作出的贡献得到肯定 3、受到鼓励去提技能增长知识 可行的方法： 提供持续的培训和个人发展机会 下放权利，解放创造力 建立友谊和相互尊重 注意年轻的员工 * 自由度与保留率 * 经常问的话 * 让