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张晓彤人力资源培训讲义doc
如何选、育、用、留、裁——张晓彤人力资源培训讲义
第一讲
招聘如何为公司带来竞争优势
通常,在外部的人看来,做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看,其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中,招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博,因为我们后面会有一些数据告诉大家,你如果做一个很不正规的招聘,比如说只拿到他的简历,或者介绍人一介绍,就邀请他来了,坐一起聊一小时,然后就判断这个人可用不可用,那么这个招聘的可信度是1里面的0.38,也就是说不及格。所以,还要加上心理测评,测评完之后,如果是关键职位的人还要到他原公司取证,这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢?因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点:
①成本领先:换句话说就是,东西卖得便宜。
②产品特色:如果东西卖得不便宜的话,就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是,从人力资源的角度来看,这两项内容是谁做出来的?答案是人。给企业的竞争增添优势的,不是产品和价格,而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich,写过一本书,叫《人力资源冠军》(humanresourcechampion),在这本书里提出了HR的概念,就是人力资源(humanresource),在他提出HR这个词之前,人力资源部门叫人事部(humanmanagement),或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后,在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下,发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司,未来的商业组织,也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出:成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才,这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是,我们往往也发现什么事只要一跟人打交道,它就会是最难的,因为它是软性的,是摸不着、看不透的。所以在招聘前,先想好一件事,就是人家为什么愿意来你的公司?这个问题可以先问问自己,因为这些候选人换工作时总会有理由,有个顺口溜说得很形象:“钱多事少离家近,位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了,但是不可能都落到一个人身上。
【自检】
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【参考答案】
就业安全感;
高工资;
股票期权;
参与授权;
培训和技能开发;
发展的机会;
公平的待遇;
选拔、招聘的方式。
◆招聘给公司带来的竞争优势:
①提高成本效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格的人选
③通过提供现实的工作预览来降低流失率
④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍
图1-1 招聘流程图
1.如何识别工作空缺
通常,我们收到部门经理的书面招聘需求,说我要招人了,你看总经理也签字了。
在招聘时,我曾遇到过一个部门经理,他拿着招聘计划表进来,我问他什么时候要这个人?他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情,但我们通常会告诉他:请你冷静下来,花一天的时间先想一想招聘流程,第一步就是识别工作空缺,你必须去问自己这真的是空缺吗?
要注意是不是工作空缺并不由人力资源部来判断,因其并非部门经理那个专业的行家,不懂他们的技术,所以没有资格来判断他是否确应需要这个人,而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
2.确定如何弥补工作空缺
我们可以把它分成两种:①不招人就可弥补空缺;②招人来弥补空缺。
◆不招人的三种办法
①加班;
②工作再设计;工作职责扩大化,每个人做更多的工作;
③防止跳槽;
招聘时有很大成本的,让各部门经理都清楚。
◆招聘
招聘又分两个分支:
①应急的职位
如果这工作只需要3个月,6个月,甚至9个月,哪怕是一年,以后这个职位就没有了,都可以把它叫做应急的职位。但要注意,建议财务部门不要用任何的应急职位,哪怕是出纳或是普通会计,因为这个行业的职位实在太敏感了,他掌握公司的东西太多而对公司不利,所以不要招那些临时的人。除此以外,都可以考虑聘用临
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