民营企业留住核心员工的策略分析doc.doc

民营企业留住核心员工的策略分析 摘要：核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦…………………1 （一）企业对内部核心员工的重视度不够………………………………1 （二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作……………………………2 （三）企业间相互争夺核心员工激烈……………………………………3 （四）企业核心员工缺乏一种归属感……………………………………4 （五）由于核心员工流失给企业带来了损失……………………………4 二、影响民营企业留住核心员工的因素…………………………………6 （一）影响企业留住核心员工的社会环境因素…………………………6 （二）影响企业留住核心员工的内部因素………………………………6 （三）影响企业留住核心员工的个人因素………………………………8 三、民营企业留住核心员工的对策………………………………………9 （一）采用情感留人………………………………………………………9 （二）建立合理的薪酬激励体制…………………………………………9 （三）完善企业的绩效管理制度………………………………………10 （四）构建优秀的企业文化……………………………………………10 （五）合理的培训计划与明确的职业生涯规划………………………11 （六）设计和保持一个公正、合理，和谐的工作环境…………………12 结束语……………………………………………………………………12 参考文献…………………………………………………………………13 企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性核心员工是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。一般来说，企业都拥有一些核心员工帮助企业实现公司战略目标和保持、提高的竞争优势核心员工人才市场上主要的争夺对象在成长期的民营企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。许多企业实施激励措施，没有根据核心的价值、核心的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。导致核心员工产生不公平感21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，在同一竞争领域愈演愈烈企业的竞争主要表现为人才的竞争。核心员工一般具有较高的知识或技能核心人才作为企业竞争优势的法宝，也就必然各大企业之间争夺的对象归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感。表现在他们就会对于企业的未来，他们就是一股破坏性的力量。流失就会有职位空缺,招聘新员工必然要产生一定的招聘费用包括发布招聘信息的媒体、场所使用费广告图片、文字等信息制作费付给猎头公司的中介费负责招聘的员工加班费因招聘而产生的通讯费、费、交通费等管理费用流失后企业通过招聘获得新的员工在一开始不可能像老员工一样熟悉工作的流程和具体业务市场经济要求人力资源合理配置而核心员工的短缺的现象日趋严重,猎头公司发展迅速,更是加剧了核心员工的流动。企业间的竞争,其实质就是对人才,特别是对核心员工的竞争。企业愿花费很大代价获得具有才能的人,在客观上为核心员工的流动提供了广阔的空间。 随着国家鼓励自主创业的政策出台，激励着越来越多的企业核心人才大胆尝试自主创业，自主创业所需要的资金较少、风险较低，并且国家给予的政策相当优惠，因此信息产业核心人才的流动率更大，且选择自主创业的人更多。就我国大多企业的情况来看导致核心员工流失的因素中对薪酬的不满意已成为许多核心员工选择离职的最重要因素之一。企业缺乏严格科学的绩效考评体系忽视对企业的实际贡献率导致薪酬等不能体现核心员工的价值精神奖励制度欠缺等导致核心员工对工作满意度低。许多民营企业的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就。以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。对民营企业核心员工实施有效的激励制度，对于它们健康地成长提高工作的积极性和创造性有重要的现实意义。企业为员工设置不同的职业发展通道企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员