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中外高校教师工作绩效评价比较研究 李雪峰 宋孜宇 摘 要：高校教师工作绩效评价是高校教师绩效管理体系中一个重要的环节。文章从教师绩效评价的理论、教师职业特点、教师专业发展要求等方面探讨了当前我国高校教师评价体系存在的问题，并结合国外高校教师绩效评价，提出了相应的解决对策。 关键词：高校教师；绩效评价；教学质量；国内外 一、教师工作绩效评价（teacher performance evaluation）的缘起 高等教育的根本任务之一是培养人才。《中华人民共和国高等教育法》明确指出：“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”。研究表明，影响高校教学质量的因素主要有六大方面：教师素质和水平、学校的硬件设施条件、学校管理水平、教育主管部门质量管理水平、学校的经费、教育行政管理人员的质量观念。其中，教师素质和水平是影响教学质量的最关键因素。纵观国外发达国家高等教育改革，普遍把提高高校教师质量作为提高高等教育质量的重要途径，教师评价与教师质量的提高是相辅相成，相互促进的。 高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节，科学的教师绩效评价，对于提高高校教学质量，提升教师素质及水平具有重要的现实意义。国外正式的教师评价出现于20世纪初，70年代开始推广并于90年代迅速发展。我国的教师评价开始于60年代，到80年代以后变得较为正式。我国1993年颁布的《教师法》规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度，所有教师必须经过严格的考核才可取得教师资格证书，教师的聘用也要与其工作的业绩挂钩。教师的工作业绩是教师聘任制有效执行的基础，是教育系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘的重要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标。 教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是教师的工作行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出主观性评定。教师的绩效评价是多维的测量，通常是一个评定量表，由评估者在观察的基础上给出评定结果。教师绩效评估的内容效度取决于其项目是否与教师胜任力测验一致，以及其是否与教师绩效相一致。其预测效度取决于它与教师有效性测量的相关。 内 因 外 因 二、教师绩效评价的内容与原则 教师绩效评价的目的是促进教师的职业发展，提高教学能力和工作绩效，并最终促进学校组织的发展。高校教师具有不同于其他行业的劳动特征，无论是教学、科研，还是其他劳动，既具有难以量化的特征，又具有劳动成果迟滞性，还具有学术性、复杂性和多样性等特征。 （一）教师工作的一般特点： （1）复杂性。①劳动对象的复杂性。教师的工作对象是具有独立思维、有个体差异的学生，所以教师的工作是一种富有情感和智慧的创造。②教师工作过程的复杂性。教师的工作不是简单的体力和脑力的付出，而是一项具有独特性、复杂性及探索性的工作，是教师在复杂环境中的应变过程。③教师的职责的多重性。教书育人是教师的天职，要把学生教育成为和谐发展和自主发展的人，教师就要负起多种职责，付出艰苦复杂的劳动。④教师能力和素养的多面性。教师不仅要掌握所教学科的专业知识，还要掌握教育专业知识，具有相关的多种能力。　 （2）创造性。教师工作的内容和手段是不断变化的。教师的教学内容会因时代的发展而表现出一定的变化；教学手段也会因时代的发展，科技的进步而呈多样化。从内在机制上看，教师在教学过程中必须不断调动自己的主观能动性，遵循教育的规律，选择最有效的方法与途径来实现教育目的。 　　（3）示范性。学生的向师性要求教师时时、处处、事事严格要求自己，在各方面都应堪为学生的楷模。 （4）长期性。教师的工作没有时间与空间的限制。 由于绩效评价的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评价的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。 （1）德。德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向——为什么而做；行为的强弱——做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。 （2）能。能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。 （3）勤。勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。 （4）绩。绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。绩的考评往往是绩效评价的核心。 （二）教师工作绩效评价的原则 （1）“全人”原则：对影响教师工作的全部因素进行评价。 （2）“全程”原则：对教师工作的全过程进行评价。 （3）“