浅析国有企业绩效考核问题及其对策.docVIP

浅析国有企业绩效考核问题及其对策 　　摘要：在目前市场竞争日趋激烈的形势下，国有企业提升核心竞争力需要深化体制改革，最为重要的是运用绩效考核的手段。国有企业能形成完善的绩效考核制度，便能够充分激发员工的积极性，提高生产效率，促进经济效益的增长。本文对国有企业建立健全绩效考核机制的意义、绩效考核存在的问题进行了浅析，并提出相应的建议对策，望能具有借鉴意义 关键词：绩效考核；问题；对策 中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-0000-01 绩效考核是人力资源管理的重要手段，一个科学合理的绩效考核制度能够为员工的薪酬、培训和晋升提供支持，引导员工行为，提高生产效率。现如今国有企业对人力资源管理中的绩效考核重视程度在不断提高，但国有企业绩效考核效果仍然不佳，除根本在于国有企业的所有者与经营管理者分离造成的责任心问题外，绩效考核机制方面本身存在较多的问题，本文对此进行了一定程度的分析 一、国有企业建立健全绩效考核机制的意义 绩效能够对员工工作行为和结果进行客观的反映，将绩效结果和薪资水平挂钩，能够激发员工的内在潜能[1]。国有企业绩效考核需要形成规范化和标准化的制度，让绩效考核制度能够充分反映员工能力，衡量人才的工作质量和水平。绩效考核作为一项管理活动，既是企业人力资源子战略的一部分，也是实现企业战略目标的重要支撑，它将企业战略目标层层分解，并进行业绩评价，将评价结果应用到员工薪酬福利待遇上，激励着员工改进工作绩效，促进企业战略目标的实现。而如今国有企业正处于市场化改革的关键时期，仍然存在着人员冗余、机构繁复、吃大锅饭的问题，相应的又没有建立起完善的绩效考核制度，导致改革效果不佳，严重制约了国有企业的持续健康发展 二、国有企业绩效考核存在的问题 第一，国有企业绩效考核标准性不足。首先，国有企业绩效考核方式过于单一，这就难以对员工进行具体合理的划分，没有将部分管理人员的价值考虑进来，指标体系不够具体，定性定量不足，从而导致在绩效考核过程中过于主观，实效性不足[2]。其次，部分国有企业的考核人员比较缺乏现代人力资源管理理念，在绩效考核中很容易被情绪左右，一味凭借主观臆断，即使是量化的指标也容易受到情感因素和近因效应的影响存在偏差，绩效考核效果也大打折扣 第二，没有设置合理的绩效考核指标。国有企业常见的绩效考核指标主要是德行、能力、勤劳、业绩以及廉洁等，这些指标大多属于定性指标，极易掺杂着考核人员的人情因素，考核结果的客观性和公平性受到很大影响。此外，部分国有企业在绩效考核中对定量指标过于重视，常通过考核结果来评论员工，这就造成了考核结果不够合理[3]。另国有企业对于指标设置的结构分布和准确尺度难以把握，出现定量考核太多或者定性考核太多的情况 第三，考核结果反馈不足。考核反馈不只是要让被考核对象能够看到考核结果，而是要加强沟通共同找出问题原因所在，迅速分析并解决问题，从而提高员工的工作绩效。部分国有企业对考核结果反馈重视程度不高，绩效考核结束后上下级沟通不到位，只是一味的将考核结果送入各部门，然后根据考核结果计算薪酬，导致反馈缺失。这种方式下员工与上级之间动态沟通不足，考核结果没有任何说明和补充，员工不知道自己得到这种考核结果的原因，这是非常不利于公司业绩考核效果的提升的。如果长时间如此，员工对绩效考核失去积极性，绩效考核的激励价值丧失[4] 三、完善国有企业绩效考核机制的对策 首先，要有科学的绩效考核观念。通过绩效考核的方式，能分析和考核员工的工作表现和业绩，有针对性的查缺补漏，提升员工的综合素质，激发员工工作的积极性。国有企业需要树立科学的绩效考核观念，并严格的贯彻落实，转变过去的人力资源管理方式，加强各层级员工特别是公司领导层对绩效考核的重视程度，逐步形成“以绩效论英雄”的氛围，促进国有企业的可持续发展 其次，要形成完善的绩效考核指标体系。国有企业要切实考虑到不同考核对象业务特点，合理设置考核指标，定性指标与定量指标需要均衡，尽可能体现合理性、公平性、可比性。太多的定性指标，人为操作空间大，会降低考核结果的公平性，太多的定量指标又会让考核对象出现为考核而考核的心理，失去绩效考核的意义和价值。国有企业需要立足于自身实际，充分结合自身的价值观念、企业文化、组织形式、人员结构以及发展战略来合理划分各个管理阶层，根据岗位职责确定科学的薪资结构。国有企业要增加日常性考核的比例，对日常性考核的作用提高认识，在每月、每季、每年进行一次考核[5] 再次，要有良好的绩效考核沟通渠道。国有企业绩效考核中，沟通处于核心地位。无论是设定考核内容、确定考核结果、考核结果反馈都需要通过上下级的沟通来实现。只要做好了沟通工作，国有企业才能够了解员工的真实情况