论新医改形势下公立医院战略人力资源管理.docVIP

论新医改形势下公立医院战略人力资源管理 　　【摘 要】随着新医改进程的不断加速，新形势下，公立医院面临着新的发展机遇和挑战，这要求公立医院调整战略管理方式，使之适应新医改的要求，人力资源管理作为公立医院战略管理的重要组成部分，必然也要随之变化。本文从公立医院人力资源管理的现状出发，探讨了新医改形势下，公立医院战略人力资源管理制度的创新机制，为公立医院持续发展提供参考 【关键词】新医改；公立医院；战略管理；人力资源 随着我国新医改进程的不断推进，公立医院的发展面临着前所未有的挑战。目前，公立医院的战略管理方式已经难以适应其长远发展的需要，尤其是人力资源管理模式亟待创新。因此，在新医改的形势下，公立医院必须对战略人力资源管理体制进行革新和优化，增强人力资源管理水平，进而提高公立医院的经营效益，促进公立医院的长远健康发展 一、公立医院战略人力资源管理的现状及存在的不足 1.人力资源管理模式落后、体制僵化 现阶段，医疗改革对公立医院战略管理模式提出了新的要求，但大部分公立医院的行政管理体制仍然没有进行彻底的改革和创新，人力资源管理模式也以行政命令和严格的制度约束为主，管理模式落后、体制僵化，缺乏规范化和人性化，导致公立医院人力资源分配不均，经济效益高、风险性低、工作压力小的部门尾大不掉，而经济效益低、风险性高以及工作压力较大的岗位人员分配严重不足，部分人力资源闲置，难以发挥最大效用，加上人力资源管理制度缺乏规范性和科学性，员工独有的价值难以体现，工作积极性和主动性不高。因此，公立医院要想在新医改的大环境中实现长足发展，就必须对人力资源管理模式进行改革，优化人力资源管理制度，合理分配人力资源，充分发挥员工的个人潜力，促进医院人力资源利用最大化 2.员工考评体制单一，量化标准不足 公立医院作为国家事业单位，其绩效考评以及薪酬组成都与国家相关体系直接挂钩，忽略了不同工作岗位的责任压力与风险效益的不同，在绩效考核时缺乏量化标准上的区分，薪资核算一律按照基本工资加奖金和提成的方式，导致医院各部门、各岗位之间缺乏竞争性，物质分配方面存在很大程度的不公平，员工工作的积极性和主动性难以提高，进而导致医院运营效率低下，不利于公立医院的长远发展 3.管理人员综合素质有待提升，人才管理机制亟待创新 目前，我国大部分公立医院各部门的管理人员的选拔不能做到“以人为本、因材而用”，管理人员普遍来源于专业技术较高的本部门人员，这部分人员是自己所在科室的业务精英，但在管理方面往往未经过专业的培训，也缺乏相应的经验，在管理过程中，不能与时俱进，转变管理观念和方法，单纯强调科研创新，一味采用权威命令管理的模式，缺乏对人才的科学管理方式，不能有效的建立工作竞争机制，严重打击员工的工作积极性，使医疗人员对本职工作以外的业务提升和技术拓展不予重视，从长远来看，对公立医院的科研创新和人才培养都具有消极影响 二、新医改形势下公立医院战略人力资源管理制度的优化建议 1.创新人力资源管理模式 公立医院要想适应新医改大环境的步伐和要求，在日益严峻的挑战中不断突破并长久发展，就必须对现有人力资源管理模式进行优化创新，打破其僵化、落后的局面。基于此，公立医院要建立先进专业的人才管理机制，将人力资源管理制度与新医改的要求充分结合，改变单纯的权威化管理，树立以人为本的管理理念，将人才培养作为人力资源管理的重点内容，激发医疗工作人员的工作积极性，公立医院管理人员必须加强对创新型人才的重视程度，提高公立医院的核心竞争力 2.构建多元化绩效考核制度和薪酬激励制度 公立医院的绩效考核制度应该确保对医务人员的工作起到约束，同时也能激发他们的潜力。因此，绩效考核量化标准要根据不同部门不同的工作性质进行区别制定，以此来保证分配的公平性。此外，要设立相应的薪酬奖励制度，增强医务工作人员的竞争意识，激发医务工作人员的工作积极性 3.实现人力资源管理的信息化 随着计算机技术的不断提高，各行业管理也在向信息化发展。因此，公立医院要想提高人力资源管理效率，以适应新医改的发展需求，就必?加强信息化手段的运用，首先要建立完善的人力资源管理信息库，并与医院各部门联网进行数据信息分享，为医院各部门的管理决策提供参考，提高人力资源管理信息系统的使用效率，实现医院人员分配和成本控制的科学化 4.提高管理人员的综合素质 公立医院管理人员的综合素质高低直接影响各部门的管理效果，进而影响到公立医院的持续稳定发展，因此，公立医院人力资源管理部门要重视对各部门管理人员的选拔和培养，要坚持以人为本，不能单纯任用医疗水平较高的人员进行管理，要根据工作人员的综合素质进行管理人员选拔，同时，要对管理人员进行定期的培训，不断提升他们的管理水平，真正促进公立医