卢家楣对情绪定义.docVIP

卢家楣对情绪的定义：当客观事物作用于我们的时候，引起我们的知觉，并将知觉的结果与我们当时的需要和预期进行比较，满足，产生肯定的情绪倾向，不满足，否定的情绪倾向。 三、情绪理论的创新：目标结构变化说 把目标结构的的说法，改为“心里格局”妥否？ 心理目标----------维持稳定的趋势和指向心理目标未来的趋势：需要 某个心理目标一旦激活，产生了动机 心理目标的变化可以在两种层次上进行：客观的事实依据和心理预期 心理目标的形成，变化和发展是以获取信息为基础的。 信息的定义：人的心理系统在与信源的相互作用过程中，为了减少和消除自身不断产生的心里不确定性而建构起来的内容。在动机的作用下？ 是什么改变了心理目标？动机+信息；在情绪的调节下 对情绪作如下定义：由当前面临的事件引起的个体目标结构的变化而产生的心理、生理的反应及情绪和情感。 目标结构的变化必然会引起心理系统有序性的变化，因而可以用系统的熵来度量。 目标现实化，熵减小，有序性增加，积极情绪多； 目标结构变化的维度：对象、方向、效应、时间、控制 由此：利用目标变化的性质来决定情绪的性质 情绪的强度：机体能量的水平 机体能量水平取决于：目标结构变化的速度、生理状态与神经系统 四、情绪、情感对个体心理与行为的影响 主要表现在四个方面：信号功能、动力功能、组织功能与感染功能 （一）信号功能 表情、动作、姿态、语音和语调，这些都可以传达表现情绪 （二）动力功能 心理目标被激活，产生动机；这个动机会改变心理目标 心理目标改变：产生情绪：情绪会对动机产生动力作用，积极和消极 （三）组织功能 情绪与认知的关系是心理学和管理学需要研究的问题。 如果： 认知决定情绪，那么教育的力量是巨大的；反之教育的力量是有限的。 情绪有自己的发生机制，但是情绪可以组织和调节个体的认知和行为。 兴趣是情绪的一种。 情绪的发生依赖于信息的获得，因为心理目标的形成和变化都是以信息获取为基础的。 激活的心理目标选择性的组织监控着认知过程的进行，使情绪表现出对认知过程的发动和监视过程 认知对情绪的影响是间接的，目标结构的涨落和心理目标的变化都是直接影响情绪发生的 情绪似乎是脑内的一个监测系统。 （四）感染功能 情绪具有感染性 五、现代管理中的感情投资与心理协调 （一）情感管理与心理协调 心理协调：和谐的心理状态，为员工构建和组织目标一致的目标结构的过程。 心理协调有两个方面：一是激励，构建积极情绪，二是消除不良消极情绪。包括创造条件，不良情绪的发泄和引导，后进职工思想转化，目标构建和情感升华 （二）现代企业的情感投资 感情投资：管理者通过感情的付出，关心和爱护，体贴职工，换区职工的拥护和理解，增强组织凝聚力，起源于日本。是仁爱的思想、仁政的体现。 （三）减员中的情问题和心理协调 思考情绪强度的问题。如何控制情绪的强度。 从控制目标结构变化的幅度和速度入手。给减员员工以希望。 （四）提高管理者的情绪智力 情绪智力：个体对自身情绪、情感的觉知、表达、调节与控制能力，对他人情绪的知觉、理解以及有意识的施加积极影响的能力。 这里没有提出如何提高管理者情绪智力的方法与手段。 六、工作满意度 工作满意度：人们对自己工作的态度，是一种人们对自己工作的情感反应。 工作满意度的理论观点 1、比较过程 个体的标准与个人觉察到的符合这种标准程度之间的比较 员工期望得到的报酬与他们实际得到报酬之间的差异。 2、工具性理论 个体通过估计职务导致有价值结果的程度来计算对其职务感到满意的程度。主要是强调一种职务在产生满意感方面起的工具作用的程度。 3、社会比较 通过其他人对相同职务的满意度来推论自己的满意度水平。社会比较或者说社会影响只是一部分影响工作满意度的原因。 4、章凯的观点 工作满意度作为一种人们对自己所从事工作或职位的情感反应，它产生于个体对自己的工作过程及结果的信息感知导致相应的心理期望得以实现的程度。这与情绪的目标结构变化说是一致的。 工作满意度的产生并非理性，而是有限理性。因为心理预期也就是心理目标的实现与变化，在本质上不是一个理性的过程，而是一个自组织过程。 （二）工作满意度与工作绩效 似乎快乐的工人和高绩效之间的关系并不明确。 但是引入中介变量后，关系可以大大提高： 比如：工作能力，工作条件等等。 目前看，似乎说高绩效带来工作满意度比工作满意度带来高绩效更站的住脚。这是方向的问题。 不能孤立考虑工作满意度和绩效之间的关系。应充分引入中介变量。 另外，只重视人性化管理而忽视企业文化建设会引致没有生产性的满意度，这也是不行的。 （三）工作满意度的影响因素 有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系，人格与工作的匹配程度。。。具体是什么受大到国家文化小到企业氛围的差异。有共性，但肯定也存在个性。 七、组织承诺 组织承诺