员工岗位绩效的管理规定2016.docVIP

名称：员工岗位绩效考核管理办法 1、 对员工的绩效进行客观、公平的评价，员工提升。2、 3、 职责描述 人力资源部 负责员工绩效考核的组织、监控与结果汇总； 负责部长助理以上人员半年360度绩效考核的组织、实施、统计与分析； 负责待岗培训不合格人员的劳动合同解除； 负责安排待岗员工的工作岗位； 负责考察期后仍不合格员工的劳动合同解除； 负责绩效考核E化工作的推进。 综合部/总经办 负责员工月度绩效考核结果在OA绩效查询系统的上传； 协助人力资源部开展绩效考核E化工作。 各部门 负责制定本部门 负责组织开展本部门全体员工的月度绩效考核工作； 负责本部门员工月度绩效考核结果的统计； 负责组织本部门员工月度绩效面谈； 负责绩效考核不合格员工的待岗培训； 协助人力资源部开展部长助理以上人员半年360度绩效考核； 协助人力资源部开展绩效考核E化工作。 4、 指标定义 \ 计算公式 设置本指标的目的 绩效考核计划完成率 绩效考核按时完成次数/绩效考核计划次数*100% 确保绩效考核按时完成 6、识别出来的重大管理授权 重大授权事项 提报单位 提报时间 审核人 ① 审核人 ② 审核人 ③ 批准人 是否盖章 （印章名称） 绩效考核不合格人员处置表 人力资源部 随时 员工所在部门部长 人力资源部部长 总经理 7、重大违规责任追究制度 7.1对违反重大管理授权和流程相关规定，涉及到预算和业务支出的，按审批额的0.5-2%扣减流程违规者当年年度绩效薪酬。 7.2对违反重大管理授权和流程相关规定，造成资产损失的，执行《资产损失责任追究制度》。8、流程图（无） 9、流程说明表 阶段 流程节点 要点说明 员工月度绩效考核实施 1．月度考核表标准的设定 1.1各部门根据每年的部门绩效目标责任书要求，结合部门岗位职责将目标一一分解到岗位，确定岗位绩效考核指标，制定《员工岗位绩效考核表》。员工岗位绩效考核表KPI指标及其权重设定如下： 1.1.1工作业绩指标（硬性指标）权重为70%，主要反映员工工作职责及业务范围内相关工作完成情况、业绩达成情况； 1.1.2能力素质指标（软性指标）权重为30%，根据各级岗位能力素质要求评价员工各方面能力； 1.1.3否决项：包括软性指标的否决和所有指标的否决。软性指标否决主要指当月被书面警告一次、或被他人有效投诉一次的其当月软性指标则为0；所有指标否决指对安全、环保、质量、生产、财产等造成较大影响的（经评估损失超过5000元），当月所有得分为0。 2.月度绩效考核开展 2.1部门绩效考核员对本部门各岗位员工绩效考核表设置考核密码并存档，同时报人力资源部绩效考核员备案； 2.2考核密码如有更新由部门绩效考核员于当月18日前报人力资源部绩效考核员； 2.3由员工所在岗位直接领导和分管领导于每月16日前完成考核（其中直接领导评分占60％权重，分管领导评分占40％权重，即员工岗位绩效考核结果＝直接领导评分×60％+分管领导评分×40％）； 2.4部门绩效考核员于每月18日前完成本部门月度绩效考核结果的汇总； 2.5人力资源部绩效考核员于每月20日前完成公司月度绩效考核结果的汇总报综合部信息中心； 2.6综合部/总经办信息中心于每月21日前公司月度绩效考核结果在OA系统的上传； 2.7各部门月度绩效考核结果经部门部长签字后公示，公示时间为每月20日起为期一周（遇节假日顺延，上同），公示完毕后交人力资源部存档。 部长助理以上人员半年360度绩效考核实施 3.360度绩效考核评分规则 3.1部长助理以上人员除月度绩效考核以外，每半年将进行一次360度绩效考核，包括下级考核、评对于下级被考核人只取另外项。 各人占总分权重如表： 正常情况下的权重 无直接下级人员情况下的权重 上级评分 60% 60% 直接下级 15% 无 互评 20% 35% 自评 5% 5% 3.3领导考核结果调整：因上级评分占综合评分的60%，权重最大，对绩效考核结果影响较大。由于在使用相同的评分标准时，不同评分人的评分尺度存在差异，为全面、客观的反应本次考核结果和更好的作横向对比，在统计结果时对上级评分进行如下调整： 3.3.1调整方法：首先求出所有上级评分分值的平均分∑1，再求出单个上级评分的平均分∑2，以∑1除以∑2得出调整系数，再用该系数乘以上级评分的原始分值，得出调整后的分值。即：调整后的分值=∑1（所有上级评分）÷∑2（单个上级评分）×上级原始分值 3.3.2调整意义：所有上级的平均分为本次评分的“中间值”（调整对比值），如“单个领导的平均评分”比“中间值”（调整对比值）小，说明这个领导的评分要求高于所有领导的平均标准，这样计算出的调整系数将大于1，将这个领导的原始评分乘以此大于1的调整系数，得出的调整分值将大于原始分值。