第十章 组织结构和组织理论.ppt

第十章 组织结构和组织设计 一、组织和组织结构的概念 ㈠定义 传统看法：组织是指一起工作以便实现共同目标的一群人。 现代看法：组织是一个开放的社会——技术系统，即组织不断与外部环境进行材料、能源和信息的交换；组织由技术子系统和包含心理、管理方面的社会子系统等组成的整合系统，把人员、技术、体制、战略等建立在各子系统的相互依存之上，使所投入的各类资源有效地为实现组织目标服务。 ㈡结构是一种由任务、报告、职权关系组成的体系，主要体现在组织活动过程中。 二、组织理论和模型 ㈠古典组织理论 马克思·韦伯提出，组织是一个层峰结构。具有以下特征：职权等级制度——各个上下级之间有严格的控制和监督；严格规章制度——组织的每个员工都必须严格遵守；奖励惩罚制度——对于个人的感情和个性因素都不予考虑，只根据制度实行奖励或惩罚；劳动分工与专业化——每个员工的工作都涉及到特定领域；选拔提升制度——员工的提升基于资历、技能和绩效。 ㈡社会技术系统理论 英国塔维斯托克人群关系研究所提出技术系统的创新和改革必然会影响到社会心理系统，因此提出了“社会技术系统”的概念和理论。认为任何组织都由技术体系和社会体系等子系统组合而成，这些子系统交互影响、相互制约、形成了开放的整合系统。其中，社会子系统包括人际关系、沟通模式和群体过程；技术子系统则是系统信息输入与输出之间的转换过程，例如生产制造系统或工作流程。 ㈢机械式组织结构与有机式组织结构 伯恩斯和斯托克， 权威层级：指权力在哪，决策如何做出。机械体系是集权化的，组织中的多数决策只能由组织中的高层作出。而有机体系是分权化，实行跨层级的共同决策。 分工：指为完成目标把任务和工作划分成许多部分。机械体系主张高度分工，结果是低质量、低生产率、高流动率以及高矿工率。有机体系则尽量从分工中受益，通过把决策权授给下级，鼓励员工对任务负责，来降低流动率。 规则与程序：两种体系中都有，机械体系中倾向于制定覆盖所有工作的规则与程序。在有机体系中，员工会质疑现有的规则和程序，当确实有需要时，员工会提出改革的建议，而且组织鼓励员工这样做。 ㈣新的组织设计形式 ⒈矩阵设计 是以多支持系统和权力关系为基础的，矩阵设计通常是通过使用双重权威、信息及报告关系和网络把职能设计和产品设计结合起来。每个矩阵包含了三套特殊的角色关系：⑴总裁，他掌管和平衡双重命令链；⑵职能部和产品部经理，他们一起共享下属；⑶既向职能部门经理报告，也向产品部经理报告的管理者（或专家）。矩阵设计的突出特征是多权威关系取代了原来直接而单一的命令链。成员对权力关系的模糊性要有高度的容忍。当⑴组织有很多产品，同时资源有限时；⑵组织面临复杂、动态的环境以及需要员工处理大量信息和技术时，采用矩阵设计是合适的。  ⒉跨国设计指多业务的大公司在两个或更多的国家生产和销售产品以及服务被称为跨国设计的组织。当⑴全球竞争者和顾客越来越多，也越来越重要⑵全球对产品的需求越来越多时，采用跨国设计可能能应付这些挑战。跨国公司需要应付来自当地政府的压力，同时还有基于地域的分公司利益。 ⒊团队设计：打破部门界限，把决策权下放到工作团队水平上，这种结构形式要求员工既是通才又是专才。 等级金字塔 网络设计 虚拟组织——内部联盟 ㈡工作扩大化 (job enlargement) 指一个工作岗位上的一名员工执行的不同任务的数量的扩展。通过增加一些大体相似的任务，使工作具有变化性和趣味性。一些员工认为工作扩大化使工作更有趣和更富有挑战性。但也有员工认为工作扩大化后的任务需要更多的精力，使本来就很烦的工作增加了更多工作量。扩大化能够使员工使用更多的技能，但同时却会降低任务完成的效率，因此减缓工作速度。 工作轮换和工作扩大化都是横向的工作负载计划，就技能和责任而言，这些任务都在同一个工作水平。 ㈢工作丰富化 (job enrichment) 指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。 工作特征模型 J.R.Hackman ，Oldham 核心的工作特征有五方面：技能多样性：完成一项任务要求员工所具有的各种知识和能力的范围或广度。任务完整性：员工由始至终完成一项能够看得见结果的任务。任务意义性：员工意识到的工作能对别人的生活产生实质性影响的程度。任务的自主性：指工作岗位给员工在决定任务进程和完成这些任务的程序方面所提供的授权的决策的程度。任务反馈性：给员工提供有关任务结果的直接、明确的信息的程度。 * * 奖赏员工：高度机械化的组织以员工在层级体系中的职位以及员工的文凭、证书、工作时间长短来作为确定