分销渠道中促销员的管理doc.doc

分销渠道中促销员的管理 一个企业的分销领域的功绩，直接决定了企业的发展和规模。同样，对于企业自身的成长，有很大一块，就是从终端做起，从终端培养出人力，来为企业服务。我们中很多人在讲一个企业的管理从哪里做起，其实企业的管理除了做人的工作外，也别无其它。不仅仅是公司内部各职能部门，就连分销渠道链上的促销员，也是非常重要和致命的一环。 笔者曾经去一个大型家电企业做分销链的咨询，他们也就告诉我，公司的绝大多数部长级人物，都是派往终端，再回到公司总部工作。让他们从最底层的市场中挖掘出企业的发展方向和各方面的关联，从与终端促销中得到市场经验和需求。从与促销员的接触中得到市场的开拓经验。可见促销员是不可轻视的一环，因为它直接决定了市场的份额。 其实这也是一个必然！经济的发展，市场的排挤，每个区域经理都希望能占领多一份市场份额，他们需要一批批的人员为他们做出努力，这也是终端促销员的工作职责。如今，对于促销员的管理，各大公司又为此做出众多方案。我曾经见过很多企业给促销员设置高提成，结果促销员一个月的工资竟也有2~3万，超过了部门经理级别的待遇。有的公司却是低提成，就有很多促销员跳槽，市场受影响，其实，也不只是提成影响促销员，也不只是提成影响市场，那么，如何对促销员进行综合的激发性优化管理，如何让促销员感觉到在享受高提成，如何让促销员知道她/他是在为一个集团化公司工作，如何激发促销员的积极向上的意识，如何让促销员能在现在业绩的基础上更上一层楼，如何让促销员感觉到一个企业的文化氛围，等等…….或许，这些确是我们需要关注的。 首先，我们在终端渠道的网点/卖场上，布置促销员，也要根据网点的市场大小来决定上什么样的促销员。很多公司在市场开发时，速度非常之猛，一个月，一个县级市，就开发出50~60个网点，然后匆忙上促销员，但其实你可以发现，并不是每个卖场都是长期“有效”的，而且上过多促销员，往往会导致预算的加多投入，时间长了，这个收益投入的相差赤字就会让每个区域经理紧张了，只有撤点撤人。而一级市场的促销员在现有渠道格局中的作用日益明显，特别是在促销中承担主要功能。如果说一级市场还有经销商的话，就是促销员。他们虽没有相应的资金，但是在销售贡献中占有很大的比例。换句话说，一级市场的促销员现在扮演“执行经销商”的角色。 其次，促销员可以分几种。专职促销员（有的叫阵地经理，终端经理，导购员）、兼职促销员、临时促销员（周末或节日）,还有小组长/突击队（负责监督各个区域卖场），不同的网点布置不同的促销员，无须为支付薪资发愁，但给提成，让她们享受多劳多得的好处。两厢情愿的事情。比如新疆乌市卖海尔空调兼卖格兰仕微波炉。而在闹市区或省级市，尤其是竞品（竞争品牌）已布置的市场，这些则要派专职的促销员驻守“抗战”。 其三，制定一个良好的薪资方案，无疑是最重要也是最致命的一环了。对于每个促销员而言，工薪是最敏感的。其实，对于每个人都是如此。先看如下的薪资方案 1） 本薪 底薪，为了稳住员工，让促销员知道，其实促销员的工作也是公司必不可少的一部分 工龄工资 级别工资，每年本薪加50，限3年，是稳住员工的加强措施。工作时间越长，所得的收入越高。 电话补助 30/月，是为了保持联系以及销售报数。 小组长津贴 小组长津贴，是对促销员中起领导作用的做补贴和奖励。 养老补贴 满半年的才有养老补贴（社保），国家规定或算是公司正规员工的一种福利 销售提成 销售提成*指标完成率，销售提成是员工工资的核心，而促销员的工资中，往往提成比底薪高。激励促销员，提高绩效的最佳方式 追加提成 难卖的货品设特别提成 绩效考核奖励 季度发放，每季度考核，促销员分等级，优秀促销员有奖励 所得税 按公司所在地 其他补助 办事处自己控制，如公关补贴 ，硬性指标外的补贴，促销员自己争取 扣风险金 一个防范措施 退风险金 一个防范措施 2）对于兼职的，则是 电话补助 30/月 销售提成 销售提成*指标完成率 所得税 按公司所在地 3）对于临时的，则是 按天付款 40/天等 其薪资计算，通过不同的计薪模式，可以设置不同的计薪模式，分别计薪。如下图： 工资方案，对促销员而言，其份量当然不可低估，正如人们的消费习惯也是需要引导消费的。因此各促销员制定一个合理的薪资方案，不尽可以加快产品入市场的速度，更可以激发促销员的工作热情，把产品的销量拉大。很多公司在网点开拓的同时，尽量压低自己的成本支出，于是在促销员身上“榨血”，其实是不可取的。因为促销员的工作热情大体都与此关联。如上面的工资方案中，给的本薪是为了稳住员工，让促销员知道，其实促销员的工作也是公司必不可少的一部分。 促销员工资表，这也应该属于结果客观指标，而且这也是最能考查销售管理水平和激进促销员积极性的。如果工资表核算有理有据，对促销