销售人员的激励选读.pptxVIP

1 销售业务管理 山东大学管理学院 授课教师：王毅 Email：wangyijn@163.com 2 第6章 销售人员的激励 3 1.马斯洛需要层次理论 2.双因素理论 3.期望理论 4.公平理论 5.强化理论 6.1 激励理论 4 销售人员和其他人员一样，其需要也分为五个层级。销售主管的一般任务是使有不同主要需求的销售人员从销售工作及活动中得到不同层次的满足。 （1）销售人员从事销售工作首先是为了生活，满足衣食住行需要，就要赚钱，需要更多的收入。 5 （2）销售是相对高风险、高收入的工作，销售人员一般希望工作相对安定，基本生活不受威胁，亦即安全需要。 满足此方面需要时应注意以下几点： 采用佣金制时，最好给以一定的底薪。有一定的收入保障，销售人员才敢于冒险，敢于创新。 当下属受到拒绝或碰到难题时要予以协助，加以安抚，消除他们的孤独感。 鼓励创新，鼓励韧性的拼争，对工作多给予肯定或奖励 6 （3）销售人员也有成为某一团体一分子的需要，希望能满足被认识及认识别人的欲望，找到归属感，这是一种社交需要。 他们需要把深植在个人内心深处的那种诚挚的感情传给别人，也希望他们的工作及诚恳能得到同事及客户的接受和认可。没有人能孤立，也没有人喜欢永远孤独。销售主管要致力建立一个和谐的团队。 7 （4）每个销售人员都希望在工作中受尊敬，受上级赏识，受同事的认可，这是一种自尊的需要。 8 （5）销售人员希望能有发挥自己能力的机会，能有创新的机会，能有升迁的机会，有更大的施展空间，不断完善和发展自我，这就是销售人员自我实现的需要。 销售主管要注重培训，要帮助下属进行职业生涯设计，提升下属的能力。 9 6.2 销售人员士气低落的原因 6.2.1 领导不力 控制过严 缺乏沟通 没有工作地位 缺乏工作认可 非公平对待 10 6.2 销售人员士气低落的原因 6.2.2 对公司缺乏信心 公司实力不高 不了解公司的各项政策 无安全感 11 6.2 销售人员士气低落的原因 6.2.3 管理不到位 工作标准不合理 工作评价不到位 薪酬制度不合理 提升政策模糊 干好干坏一个样 不合理的区域设计 才与用不匹配 12 6.3 激励方式 6.3.1 量体裁衣式提供激励 一种分类法是按不同工作环境、不同服务年限、不同职位、不同教育程度，依据他们需求得不同进行分类。 13 追求舒适者：一般年龄较大，收入较高。 需要：工作安全、成就感、尊严。 激励因素：分配一些挑战性任务，参与目标的设置，给予一定的自由和权威，经常沟通。 追求机会者：一般收入较低。 需要：适当的收入、认可、工作安全。 激励因素：薪金、沟通、销售竞赛。 追求发展者：一般比较年轻。 需要：个人发展、提升计划。 激励因素：良好的培训。 14 6.3 激励方式 6.3.1 量体裁衣式提供激励 另一种是根据销售人员的受激励因素可以把他们分为竞争型、成就型、物质型、惯性型和有限目标型等，这种分类比较适合那些变化比较快的企业。 15 竞争型——以表现出比同事更优秀的能力为工作目标的销售人员。 销售竞赛是激励他们的好工具，按淡季规律激励往往更能激发他们的竞争本性 成就型——以表现出自己的优秀工作能力、赢得尊重并具有自我挑战精神的销售人员。 应给予足够的尊重，并让其有机会去接受销售难题的挑战往往能有效的激起其工作热情。把这类人组成一个难题攻关小组，专攻难谈的订单，这样既可以增加订单达成率，又极大的提高了他们的工作积极性。当然，让他们带徒弟往往具有很好的激励效果。 物质型——以获得经济报酬为主要工作目标的销售人员。 具有挑战性的销售目标和刺激性的奖金制度将产生良好的激励效果。 16 惯性型——缺乏明确工作目标，按部就班度过职业生涯的销售人员。 这类人较难激励，但是，在管理实践中发现，对他们施以职业不稳定性的压力往往更能刺激他们的积极性，这样，缩短考核期和提高考核指标就不失为好的激励手段。 有限目标型——对努力工作和享受闲暇具有理性考虑的销售人员。 这类人最难以激励，必须先将其引导成为成就型或物质型的人，然后再加以相应的激励。 17 6.3 激励方式 6.3.2 激励的方式 （1）目标激励 （2）培训和薪金激励 （3）工作级别：根据工作年限和业绩把销售人员分为四组：