社交工具的使用与求职行为和结果的关系研究——以信息服务业为例.pdfVIP

HRStudioHR=】[：作童 工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。同时，公司鼓励员工专精所 展通道模型找到了合理的科学的定位。科学的人才定位为员工的职业生涯 长，为不 同类型的人员提供平等的成长机会 ，建立了多层级 的向心梯级职 发展给出了方 向和建议，同时人力瓷源部门根据职业生涯规划结果可以组 业发展通道，给予员工充分的职业发展和能力提升空 间，倡导员工成为各 织培训 、岗位交流 、并指导制定各类专业人才的培养管理办法 。 职能和专业技术领域的专家能手。 第二，组织职业生涯规戈U是建立 Ⅸ员工发展手册》的前提。员工的成 第二 ，城东供 电分公司 人‘‘才类型 ”发展通道介绍 。建立了 人‘‘才梯 长 ，为员工成长发展注入可持续动力，建立了 《员工发展手册》，员工发展 级”发展通道之后，为了保证人才的 “横向发展互通 ”的人才培养方式 ，同 手册遵循个性化指导原则 ，将组织职业生涯规划的员工职业发展通道模 时建立 人‘‘才类型”发展通道模型。人才类型划分在 国家电网人才划分方 型纳入其 中，并且将员工个体 的测评及人才认定过程记录其 中，员工可 以 式的指导下，为青年员工构建了 “经营型、管理型、技术型、技能型”四种 根据手册了解 自身的能力素质优劣势，认识自身的人才类型特点，引导员工 发展通道能力素质模型。 自觉培养自身能力的潜在动力。 (2)与科学人才测评相结合的职业发展通道认定方式 第三，组织职业生涯规划帮助建立多元化的员工培训策略弥补员工能 城东供 电分公司基于组织培养专业人才战略角度 出发，分解提炼组织 力短板 。为进一步深化 团队建设，提高专业管理水平，提升科学发展能力， 所需专业人才的+项基本素质能力，分别包含人才基本条件、绩效及工作 顺利启动 “十二五”人才培养工程，更好的服务于 “两个率先”工作 目标 ，同 态度参考项 、适应能力、沟通能力、逻辑分析能力、决策能力 、心理素质水 时通过组织职业生涯规划员工能力素质模型的建立，更具体的帮助员工发 平、专业学 习能力、创新能力和个人发展能力。十项能力的8O％I~NJ＼项能力 现了自身的能力短板，针对这些短板人力资源部针对性的建立多元化的员 来 自专业的成熟的16PF人才测评结果。 工培训策略，为员工职业规划调整做足准备。 第一 ，组织职业发展通道 人‘‘才梯级”位置认定方式 。城东供 电分公 2．确保流程正常运行的人力资源保证 司职业发展通道梯级认定标准是 由人力资源部在符合公司总体人力资源 为保证知识型员工职业生涯规划的顺利开展和深入推进 ，保证程 的 政策的要求下，充分调研分析并参考 同行业标准基础之上编制而成 。青年 动态畅通和管理责任到人，应建立职业生涯规划组织保障 机构，具体分 员工梯级位置 的最终认定通过定量的评分进行。具体评分过程实施通过 为三个层面：决策指导层、实施评估层、员工执行层。 设计量表对 目标员工进行定量评分及专业机构的专业人才测评工具测评 5．保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制 完成 。 (1)保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制 第二，职业发展通道 人‘‘才类型”认定参考分。人才类型划分是应用 根据 Ⅸ城东供 电分公司青年员工职业生涯管理实施办法》对流程节点 聚类统计的科学方法，根据员工十项素质能力的测评数据聚类分析得出。 进行控制，主要控制节点时间和提交物质量，通过提交物的提交时间的记 此十项素质能力数据具体包括专业人格测评软件 的八项实用能力测评得 录及提交物的质量进行考核。其中针对未按节点完成的部 门及个人进行通 分、员工基本条件得分 以及员工参考项得分，涵盖了员工知识、技能经验、 报 ，并予以记录，同时纳入各科室的绩效考核中。 能力素质和绩效态度的方方面面 。 (2)保证流程正常运行的制度体系 (3)人才测评结果指导专业人才培养方式 为丰富职业化人才发展通道建设 ，促进