五大激励理论类型及各类人性假设论.docVIP

五大激励理论类型 各种激励理论 及其提出者 特点 内容型 需要层次理论——马斯洛 生理需要→安全需要→社交需要→尊重需要→自我实现需要（由低到高，具有普遍意义） ERG理论——克莱顿· 阿尔德弗 马斯洛的理论的重组与修正，三种需要:生存、相互关系、成长（侧重于带有特殊性的个体差异） 成就需要理论——戴维· 麦克利兰 人的生存需要被满足后还有3种社会性需要：权力需要、合群需要、成就需要（最重要） 双因素理论——赫茨伯格 保健因素、激励因素，二者没有绝对的划分标准，在不同条件下二者的分类很可能不同 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 过程型 期望理论——弗鲁姆 激励力的大小取决于该项活动所产生的成果的吸引力的大小和获得预期成果的概率的大小（属于个人主观判断） 公式：动机水平=期望值*效价 目标设置理论——洛克 重视并尽可能设置合适的目标是激励动机的重要过程; 目标的效果主要由目标难度和目标的明确性组成 强化理论（行为修正理论）——斯金纳 人的行为重复出现的概率取决于人们对以往行为结果价值的主观认识：有利？不利？ 状态型 公平理论（社会比较理论）——亚当斯 当一个人做出成绩并取得报酬后关心所得报酬的绝对量和相对量，从而影响其工作动机和动力 有横向比较和纵向比较两种方式，当感到不公平时可能会采用某些方式来恢复平衡，从而影响工作 挫折理论——杜拉德、米勒 造成挫折的原因有客观和主观两类；影响客观因素的有自然环境、社会环境和个人条件的限制 挫折具有两重性，有积极的一面，也有消极的一面 综合型 勒温的场动力理论——勒温 外部刺激是否能成为激励因素还要看内部动力的强度，两者的乘积才能决定人的行为方向 个人行为的向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积 波特尔和劳勒的综合激励模型——波特尔和劳勒 激励影响一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解程度；奖励要以绩效为前提；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正 豪斯的激励力量理论——罗伯特· 豪斯 激励力量=内在激励+完成激励+结果激励 各类人性假设论 地区 对应管理措施 孟子的性善论 东方 …… 荀子的性恶论 东方 …… 告子的性无善恶论 东方 …… 东方军政思想 东方 …… X理论（经济人假设） 西方 1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。 2.管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 4.应以金钱报酬来收买员工的效力和服从 Y理论(自我实现人假设) 西方 1.管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。 2.把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。 3.重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。 4.把责任最大限度地交给工作者。 5.要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。 超Y理论（复杂人假设理论） 西方 1.根据人不同的需要和动机,因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。 2.由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。根据不同的情况，采取弹性、应变等领导方式。 人际关系理论 （社会人假设理论） 西方 1.应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。 2.应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。 3.提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。 4.管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。 Z理论 西方 1.注重组织内成员之间的沟通 2.力求对组织整体进行评价，提出团队管理 3.注意人际关系的协调