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第12章 组织变革 任何一个组织在发展到一定阶段后，由于内外部环境的变化都需要进行变革，而变革的成功和失败直接关系着组织的生死存亡。 第1节 组织变革的动力和阻力 一、组织变革的动力，可分为外部和内部两个方面 1、外部动因（外部环境变化） 技术的不断进步、价值观念的变化、 具体制度结构的变化 2、内部动因 决策失灵、沟通阻塞、机能失效、缺乏创新以及 组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念 与组织目标、组织结构、权利系统不相适应 不相适应或相互矛盾主要有下列几种表现： 1、个体个人发展PK组织简单化、专制化的管理方式 2、个体希望公平、平等PK组织等级分明、地位差别大 3、个体希望人的尊严和责任心PK组织只靠奖惩手段 4、个体希望立即获得当前需要的满足PK组织的奖惩、 晋升后延 5、个体希望获得尊重、友谊、信任、真诚等情感的满 足PK组织只强调任务是否完成，不注重人的情感 6、个体要求组织采用新的管理制度或管理方式PK组织 领导仍然习惯于老一套陈旧的制度或工作方法 二、组织变革的阻力 1、心理因素造成的阻力（个体阻力） 2、经济因素造成的阻力（个体阻力） 3、社会因素造成的阻力（群体、社会阻力）： 价值观念 共同的态度及行为规范 文化传统 社会的风俗习惯 利益集团 如何化解阻力： 1、员工参与和发动 2、采用“力场分析法”：把支持因素增强、 反对因素减弱，导致变革的顺利贯彻 3、注意因变革而引起的员工利益和能力需 要的变化，尽量用协商的态度办事 4、争取合作的策略（争取组织成员的合作） 如何争取组织成员的合作： 1、教育和沟通 2、参与和投入 3、提供便利与支持 4、谈判与奖励 5、操纵和拉拢 6、明示的或暗示的强制 组织变革的十大挑战（彼得.圣吉） 1、无暇顾及 2、缺乏帮助 3、毫不相干 4、言行不一 5、焦虑恐惧 6、此路不通 7、傲慢孤立 8、无人负责 9、原地踏步 10、走向何方 第2节 组织变革模型 一、卢因变革模式 解冻——行动——再冻结（固化） 二、行动调查模式（一个循环的过程） 确认问题—向行为科学专家咨询—数据收集和初步诊断— 向关键客户或团队反馈—对问题的共同诊断—共同的行动计划—行动—行动后的数据收集 三、新行动调查模式 挑选积极的目标—广泛参与积极内情的收集—检验数据并提出可能化建议—广泛参与愿景的创造—提出行动方案—评估 第3节 管理组织变革 有效的变革管理（管理变革过程）包括： 1、激励变革 2、创造愿景 3、形成政治支持 4、管理变革过程 5、维持并使变革制度化 6、评价变革 组织变革的八项原则： 1、增强每个人都意识到需要变革的紧迫感 2、建立一支有力量的指导团队，以推动即将到来的大 规模变革 3、确立正确而鼓舞人心的战略目标 4、进行更大规模的沟通，以使人们认同这种变革 5、更多的授权，以使更多成员能够采取行动 6、取得短期成效，以稳固人们对于变革的信心 7、拒绝松懈，推动进一步向前 8、将变革作为一种新的行为规范与企业文化固定下来 本章重点： 1、为什么要进行组织变革？ 2、组织成员的工作态度、工作期望、个人价 值观念与组织目标、组织结构、权利系统 不相适应主要表现在哪些方面？ 3、组织变革有哪些阻力？如何化解？ 4、试论述有效的变革管理（管理变革过程） 是怎样的？