中小企业人事管理向人力资源管理转型途径探析.doc

中小企业人事管理向人力资源管理转型途径探析 　　摘 要：随着现代企业管理理念的不断深入，提升企业人力资源管理水平显得越来越重要。当前中小企业大多运用人事管理制度进行管理，但是这种管理制度在市场经济发展中已经难以与中小企业发展相契合。管理效率低，管理水平落后，已经成为中小企业管理亟待解决的问题。基于此，文章通过阐述人事管理和人力资源管理差异，简单分析了中小企业人力资源管理的现状，探讨企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径，为中小企业管理提供相关参考建议 关键词：人力资源管理转型 差异 现状 实现途径 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2017）03-250-03 人力资源管理是对人力资本的管理，是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出传统人事管理和现代人力资源管理的差异性。随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理的转型，已经成为许多企业迫切需要思考和亟待解决的重大问题。中小企业是我国国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中起着重要作用，落实中小企业人事管理向人力资源管理转型是企业发展的必然要求 一、人事管理和人力资源管理的差异 要实现中小企业人事管理向人力资源管理的转型，就必须先搞清楚两者的差异： 1.管理理念不同。人事管理的管理理念是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，“人”不过是为完成“事”而存在的。所以人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费等等都是要计入生产成本的，所以总是以想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力为己任。而人力资源管理的管理理念是以人为本的，“人”成为组织的一种重要资源，而且是获取竞争优势的战略性资源。同时，这种资源还是可以被用来提供未来收入的一种资本，与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高、而不是下降。因此，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。这必然导致人力资源管理以获取、保持和开发人力?Y源并实现其有效利用为己任 2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事务，扮演的是行政角色，只是企业的一个业务部门或办事机构，与组织战略没有任何联系，实质上就是一个按照上级决策进行组织分配和处理的处于被动反应地位的“管家”。而人力资源管理则具有制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架中的人力资源问题，才能取得预期的成果。所以人力资源管理者作为高层管理团队中的一员，直接融入组织战略的形成与执行过程，不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和实现人力资源战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理部门实质上是实现社会人力资源开发战略的主动开发型的“掘金者” 3.管理目标不同。人事管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据，所以被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。而人力资源管理旨在谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，因此不仅注重部门的绩效，更为关注人力资源管理对组织目标的贡献，其关注的焦点在于如何通过人力资源管理促进组织实现战略目标的可能性，或者说，人力资源管理的目标是帮助组织获得竞争优势，对组织在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用 4.管理机制不同。人事部门仅仅是众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门也都承担了相应的工作；而人力资源管理则作为一种管理思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人事管理的主要对象是管理层，操作层仍被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了其积极性，也导致了双方的对立关系；而人力资源管理，不仅限于管理层，还拓展到了劳资关系的各个方面。人事管理中绩效考核的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩等的有力依据，因而导致员工有抵触心理，惧怕绩效考核；而人力资源管理中的绩效考核目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到奖励、晋升等机会，而绩效较差的员工将得到培训、进修等机会，所有员工都可能从中受益。人事管理以事为中心，看重事情处理的结果；而人力资源管理强调以人为本，