传统国有企业人才队伍建设困境及对策.docVIP

传统国有企业人才队伍建设困境及对策 　　摘要在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴 关键词国有企业队伍建设困境对策 人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略 一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 （一）人才吸引力不强，拉力有待进一步提升 待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束 （二）推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善 激励能让人更好的发挥自身的才智。健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。随着社会的发展，国有企业尽管也普遍在一定程度上?M行了激励机制革新，但国有企业传统“激励机制”仍在很大程度上获得了保留，既基于企业维稳的角度采取的单一奖励措施，且没有对应的惩戒机制。这必然会让激励机制失去其应用的公正性和公正性，让员工觉得做多做少一个样、做好做坏没差别，进而导致员工的工作积极性难以获得有效发挥，企业创新驱动能力不足等弊病 （三）控制力不稳，需进一步完善优秀人才选拨任用机制 传统国有企业的性质属性决定了其衡量标准不但要包括经济利益，而且也要涉及社会效益。因此，传统国有企业优秀人才选拨机制指标体系的缺乏也是其人才队伍建设的重要约束。同时，一些国有企业人才培养专项基金配置的不明确，和相关专门机构设置的不合理，也会对员工职业技能、人才锻炼和优秀员工的引进等产生不利影响，而人文关怀的欠缺又会使这一问题更为突出，导致人员的退出通道十分狭窄，这都会导致优秀人才的进一步流失 二、传统国有企业人才队伍建设的对策建议 针对上述传统国有企业人才建设的客观实际，并集合当前国有企业的发展现状，本文认为，国有企业在人才队伍的构建中，应将主要精力放在优秀人才任用、选拔、锻炼、评价等方面，通过人才管理评价体系的构建和完善，不断强化自身人才队伍建设，让人才队伍建设更具效能性和针对性 （一）要知人善用、量体裁衣 当前，人资市场上不乏具有名校教育背景和留学深造经历的高端人才，对于我国传统国有企业而言，学术性和科技性要求并非首要要求，国有企业更需要那些执行力和责任心较强的综合型人才。因此，国有企业应立足于现实，通过人才聘任制度的完善，重点进行人才招录方式创新，特别是不要让学历和经历成为资深人才招聘的障碍 在人才使用方面，要善于量才使用，用当其位。要注重员工专长的发挥，让每个人都能充分释放自身的能量，将擅长于技术攻难的人放在技术岗位上；把组织能力出众的人放在管理岗位上等，以实现人尽其能、才尽其用的效果 在人才激励方面，要注重精神和物质的结合运用。同时，要不断进行操作手段的项目化探索，通过项目小组的构建，根据项目工作的实际情况和完成质量以及进度，进行专项奖金发放，以激励员工自主进行专项技能和创新能力提升。要坚持职业晋升与绩效考核的相互结合，通过岗位体系的调整针对性的进行职位提升，对于那些工作水平较低、质量不高的管理人员，要根据实际情况进行警告甚至降级。通过这种任用选拔措施，提升广大员工的工作积极性，进而提升国有企业的活力和生机，为其发展制造更多的驱动力 （二）完善人才培养制度 进行人才培养试点孵化。根据自身管理现状，进行试点单位或者部门确立，通过合格人才的招聘、任用和选拔，进行重点培养对象设置，并相应的根据培训体系进行专项基金设立，对储备人才进行针对性的岗位指导和培养，